Sytytämme Tulen!: Kuinka Motivoida Työntekijää Oikein?

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Sellaiset ei-aineellisen motivaation menetelmät kuin ylistys, johtajan henkilökohtainen huomio, tuki, vastuualueen laajentaminen ovat myös vain jäävuoren huippu, koska tämän lisäksi on olemassa niin tärkeitä motivaatiokomponentteja kuin sisäinen henkilökohtaiset arvot. Mikä ajaa ihmisen sisältä. Voit ikuisesti motivoida työntekijää ei-aineellisesti: ylistä häntä, lähetä valokuva Hall of Fameen, anna hänelle ylimääräisiä vapaapäiviä … ei vain sitä, että hän tarvitsee kaikkea tätä. Siksi vuonna 1928 ilmestyi tohtori Marstonin upea kirja ja sitten menetelmä, jonka avulla voitiin arvioida tarkasti, nopeasti ja tehokkaasti kunkin työntekijän optimaalisin motivaatiotapa, puhumme DISC: n arvioinnista. henkilöstöä. Menetelmä perustuu havaitun käyttäytymisen kuvaukseen, ts. miten henkilö toimii ja sisältää kaksi erittäin hyödyllistä työkalua:

1. henkilön ilmaisudiagnostiikka 10-20 minuutin kuluessa viestinnästä, 2. selitys tietyn henkilön perusmotivaatioista ja siten hänen mieltymyksistään, mieltymyksistään ja inhoistaan, käyttäytymismalleistaan.

Se auttaa löytämään työntekijästä ne "vivut", joihin voit kannustaa häntä osallistumaan vapaaehtoisesti ja mielellään, työskentelemään mielenkiinnolla ja täyttämään suunnitelman. Joten mallimme mukaan meillä on kuusi motivaatiotyyppiä: perinteinen, teoreettinen, individualistinen, utilitaristinen, esteettinen ja sosiaalinen.

Perinteinen motivaattori - eheys ja johdonmukaisuus, perinteet ovat ehkä ihmiselle erittäin tärkeitä. Toisin sanoen, jos yrityksessä on järjestys, kaikki on selvästi merkitty ja aikataulutettu, henkilö ymmärtää miksi ja mitä varten hän työskentelee, hänellä on selkeät tavoitteet, hänestä tulee sisäisesti motivoitunut ja tekee työnsä täydellisesti.

Teoreettinen motivaattori - työntekijä on kiinnostunut kehittämään ja vastaanottamaan uutta tietoa. Jos yritys voi tarjota hänelle jatkuvaa kehitystä, koulutusta, niin tällaisesta työntekijästä tulee uskollinen sille ilolla.

Sosiaalinen motivaattori - On tärkeää, että työntekijä on hyödyllinen muille, näkee, että hänen apua tarvitaan ja että sillä on näkyviä tuloksia. Tai hänen on tärkeää ymmärtää, että yritys auttaa asiakkaita, sen toiminta on tarkoitettu muiden ihmisten tukemiseen.

Esteettinen motivaattori - Ihmiselle on tärkeää, että kaikki hänen ympärillään on rauhassa ja sopusoinnussa: työpaikastaan, joka on järjestetty täydellisesti laadukkaalla seuralla, yrityksen yleiseen politiikkaan. Tämä sisältää myös esteettiset arvot, jotka yritys tuo maailmalle.

Hyödyllinen motivaattori - On erittäin tärkeää, että työntekijät, joilla on sellainen motivaatiomuoto, että heidän ponnistelujensa prosenttiosuus on sama kuin saavutettu tulos. Nämä ihmiset eivät ole prosessista, vaan tuloksesta. Heille on tärkeää, että he näkevät työnsä hedelmät selvästi. Jos yritys voi antaa tällaiselle työntekijälle jonkin verran toimintavapautta tai antaa hänelle tietyn tehtävän, jonka tuloksista työntekijä on täysin vastuussa, hän työskentelee mielellään.

Individualistinen - Tämä motivaattori koskee työntekijöitä, jotka pystyvät johtamaan ja rakastamaan johtotehtäviä, heillä on kyky vaikuttaa muihin. He tarvitsevat alaista henkilöstöä. Nämä voivat olla sekä kirkkaita johtajia että epävirallisia johtajia.

Henkilöstöhallinnon tehtävänä on tunnistaa, mikä motivaatiotyyli sopii jollekin työntekijälle, ja kommunikoida tulosten perusteella työntekijän kanssa tämän tyylin kielellä: sinun on ehkä muutettava tehtävien laajuutta tai vastuualuetta, soveltaa tiettyä viestintätapaa tämän työntekijän kanssa ja vastaavia.

Esimerkiksi minulla oli työntekijä, joka suoritti tietyn, melko kapean tehtävän yrityksessä. Huomasin, että hän työskenteli ilman valoa: hän suoritti tehtävänsä ja meni kotiin. Häneltä puuttui korkea motivaatio. Testasin häntä DISC -menetelmällä, ja sen seurauksena tunnistin kaksi hänen perusarvoaan, joiden ansiosta hän voisi tulla erittäin motivoituneeksi. Hänelle oli tärkeää, että yrityksessä hän voisi kehittyä ja oppia jatkuvasti uusia asioita - tämä on teoreettinen motivaatiotyyppi, ja hän halusi myös saada tietyn korkean aseman työssä, jonka avulla hän voisi vaikuttaa muihin ihmisiin - individualistinen menetelmä.

Tiesin todellakin, että työntekijäni työajan ulkopuolella oppii jatkuvasti jotain ja osallistuu erilaisiin kursseihin, lähinnä henkilökohtaisesta tehokkuudesta. Mutta samaan aikaan hän ei aina päässyt yrityksemme järjestämille kursseille työn erityispiirteiden vuoksi: hänet mainittiin myyjänä. Työntekijä kuitenkin hyväksyi tarjoukseni osallistua koulutukseen ammatillisten taitojen parantamiseksi huolimatta ilmeisestä työajan menetyksestä ja vastaavasti voitostaan. Hän suostui ilolla. Kävin useita myyntikursseja, palaan joka kerta yhä innostuneemmaksi. Ja kun pyysin häntä ryhtymään muiden työntekijöiden kouluttamiseen, koska yhtiöllä ei ollut varaa lähettää koko henkilökuntaa kursseille, hän suostui mielellään pyytämättä lisäpalkkiota. Lisäksi annoin hänelle täysin vastuun siitä, miten hän organisoi koulutuksensa: ilmoitukset, kuuntelijoiden kerääminen, esittely ja niin edelleen. Hän onnistui jotenkin tekemään tämän työn loistavasti, koska työntekijät työskentelivät vuorossa ja heitä ei aina ollut mahdollista saada yhteen.

Hänen koulutuksensa osoittautuivat mielenkiintoisiksi, informatiivisiksi ja toivat lisäksi erinomaisia tuloksia. Myöhemmin hän pyysi lisävastuuta: tule mentoriksi, osallistu myyntiin, seuraa myyjien myyntiä ja säädä niitä jossain. Minulla oli joitain huolenaiheita siitä, miten henkilökunta suhtautuisi tällaiseen "edunvalvontaan" heitä kohtaan, mutta kokouksessa kaikki hyväksyivät yksimielisesti kollegansa ehdotuksen. Siten DISC-menetelmän ansiosta yritys ei vain säästänyt suuria rahaa (olihan se mahdollista lähettää koko henkilökunta koulutukseen), mutta myös täysin ei-aineellisesti motivoitunut työntekijä, joka ei pyytänyt palkkaa valmentajan palveluista ja jatkaa edelleen valmennus- ja mentorointitoimiaan!