2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44
Palvelukeskeisen yrityksen tärkein voimavara on henkilöstö. Työntekijät sanelevat organisaation palvelujen tarjoamisen prosessin erityispiirteet asiakkailleen. "Elävällä resurssilla", joka muodostaa animoidun osan yrityksen varoista, on kuitenkin tärkeä ominaisuus - halu tai haluttomuus käyttää ammatillista potentiaaliaan yrityksen hyväksi.
Taloudelliset suhteet edellyttävät järkevää lähestymistapaa, jolla pyritään saavuttamaan paras tulos pienimmillä kustannuksilla. Tämän ongelman ratkaisevat eri alojen asiantuntijat: strateginen ja operatiivinen johtaminen, taloudellinen suunnittelu ja seuranta. Mutta kaikki yritykset arvioida yksittäisen työntekijän inhimillistä potentiaalia ja ammatillisia investointeja saavutettuun kokonaisvoittoon supistuvat viralliseen määrälliseen laskelmaan työtunneista, soitetuista tai lähetetyistä papereista ja sisäinen, laadullinen prosessi jää "kulissien taakse". " Tällaisen lähestymistavan tulosten ja työtyytyväisyyden välinen negatiivinen suhde voi johtaa henkilöstöriskeihin, erityisesti suhteessa korkeisiin ammattilaisiin, niin kutsuttuihin "kultakalaihin". On muistettava, että keskinäinen tyytyväisyys syntyy, kun yrityksen ja ammattilaisten tavoitteet kohtaavat, mikä käytännössä tapahtuu valitettavasti vain osittain. Otetaan tyypillinen esimerkki.
"Kultakala" säilytti tietysti työpaikkansa organisatorisissa ja henkilöstöoptimoinneissa, joita tehtiin kaikkialla, mutta niiden toiminnan sisältö on korostunut täyttämättömien työpaikkojen vuoksi. Siten virallisten työnkuvausten lisäksi lisättiin tosielämän tehtäviä, jotka vaativat vähemmän osaamista, mutta enemmän aikaa ja käytännön manipulointia. Johtajat jättävät yleensä huomiotta merkittävän eron "pitäisi" ja "voi" välillä jopa ammatillisen omaisuuden suhteen ja korjaavat vain suorituskyvyn puutteet. Tämän seurauksena "johtaja-alainen" -suhteen yksinapainen yhteys muodostuu ja pelisäännöt asetetaan koko tiimille, jolloin alaiset menettävät arvokkaita ja erittäin ammattitaitoisia taitojaan, yritys tasapainottaa virallistamisen ja optimoinnin, johtaja tukehtuu rakenneuudistuksessa ja ylikuormituksessa. Kaikki häviävät, ja tilanteen laiminlyönnin seurauksena on organisaation todellinen kuolema.
Ensimmäinen signaali siitä, että yrityksessä on jotain vialla, on tilanne, jossa arvokkaat työntekijät ovat irtisanomisen partaalla, ja keskinkertaiset eivät lähde, vaan päinvastoin, niin sanottu "alkaa vetää peittoa" itsensä ", yhtäkkiä murtautuen johtavampiin tehtäviin.
Yleensä työntekijöiden keskuudessa ei ole tyytyväisyyttä saavutettuihin tuloksiin eikä oikeutettua ylpeyttä todellisista saavutuksista. Monet tuntevat olevansa nykyisen taloudellisen tilanteen panttivankeja ja menettävät ammatillisen arvokulttuurinsa.
Myöhemmin tavanomaisilla palkinnoilla ja rangaistuksilla, aineellisilla ja moraalisilla kannustimilla ei ole enää asianmukaista vaikutusta, mikä lisää jännitteitä työntekijöiden ja organisaation hallinnon välisissä suhteissa, yksiköiden sisäisissä suhteissa.
Ensimmäinen esimiehen avustaja edellä kuvatuissa olosuhteissa on henkilöstön seuranta, joka on suunniteltu seuraamaan tiimissä tapahtuvia muutoksia siten, että jokaisen asiantuntijan työtoiminta algoritmoidaan ja lisätään työntekijöiden vastuuta yleisestä psykologisesta tunnelmasta.
Työaktiviteetin algoritmin määrittämiseen käytetään "Työpäivän valokuva" -kyselyä, jossa jokainen asiantuntija määrää mielivaltaisessa muodossaan työoperaatioiden suorittamisen tuntikohtaisesti ja ilmoittaa lisäksi, mitkä tehtävät ja kuka asettaa hänet suoritettavaksi, arvioi työolot, johdon käyttämät tärkeimmät kannustimet jne. …
Kunkin työpaikan osalta kyselylomake analysoidaan seuraavien tekijöiden mukaan:
- osallistumisen taso organisaation yleiseen toimintaan (osallistumisaste päätöksentekoon ja kuulemiseen organisaation ratkaisemista ongelmista jne.);
- tehtävien suorittamista koskevien vaatimusten monimutkaisuus ja niiden suorittamiseen varatut aikaresurssit;
- koulutuksen ja ammatillisen kokemuksen, työntekijän valmiuksien ja kykyjen vastaavuus hallinnon odotuksiin;
- ammattimaisen täytäntöönpanon painopisteitä koskevien ohjeiden selkeys ja selkeys;
- tavoitteiden ja tavoitteiden alistaminen eri johtajien toimissa;
- työmäärän taso, tiedon puute / ylenmääräisyys, ylikuormituksen esiintyminen / puuttuminen ja mahdollisuus levätä riittävästi;
- työympäristön tekijät (työpaikan organisointi, melu- ja lämpötilaolosuhteet, huoneen ilmanvaihto jne.).
"Valokuva työpäivästä" -lomakkeessa seurataan ammatillisen toiminnan organisoinnin ulkoisia tekijöitä, sen avulla voit laatia työtehtävien algoritmin kullekin työpaikalle ja kuvitella henkilökohtaisesti yksittäisen työntekijän työmäärän.
Arviointikyselyllä analysoidaan työtyytyväisyyden sisäisiä tekijöitä.
Lomakkeen ohjeet: Suosittelemme vastaamaan organisaatiossa tekemääsi työhön liittyviin kysymyksiin valitsemalla jonkin ehdotetuista vastausvaihtoehdoista. Kiitos etukäteen vilpittömyydestäsi.
Avain:
Kysymyksen numero "KYLLÄ" "EI"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
Vastausten yleisyys "KYLLÄ" osoittaa riittävän (tehokkaan ja pitkäaikaisen toiminnan organisaatiossa) työtyytyväisyyden.
Yhtä suuri määrä pisteitä osoittaa, että henkilöllä on tiettyjä ammatillisia vaikeuksia, jotka hieman heikentävät työtyytyväisyyttä organisaatiossa ja vastaavasti työn tuloksia.
Vastausten yleisyys "EI" on selvä merkki siitä, että työntekijä etsii toista työtä, on arvioitava sen merkitys organisaatiolle, jotta tilanne voidaan muuttaa tai tehdä lopullinen päätös ja sanoa hyvästit hänelle.
Ulkoisten ja sisäisten tekijöiden vertailu auttaa tunnistamaan häviäjiä, tyytymättömiä, kovia työntekijöitä jne., Arvioimaan yksittäisten työntekijöiden osallistumista ja omistautumista yleisiin prosesseihin ja tekemään järkeviä organisatorisia ja henkilöstöpäätöksiä.
Suositeltava:
Onko Aggressio Hyvä Vai Paha?
Usein sanalla "aggressio" syntyy useita negatiivisia assosiaatioita. Mutta onko se todella huono? Onko mahdollista elää ilman aggressiota? "AGGRESSION" , - Kerro minulle, mitä assosiaatioita tämä sana tulee sinulle?
Jatketaan Teemaa: Mies Ilman "juoksua" - Onko Se Hyvä Vai Huono?
Luettuani edellisen artikkelin kommentit, törmäsin mielipiteeseen, että nyt tuntuu siltä, että miehet tuntevat olonsa epämukavaksi ja jopa häpeäksi myöntää, ettei hänellä ollut vielä kokemusta seksistä. Ja siksi he ovat niin innokkaita saamaan tämän kokemuksen kaikilla mahdollisilla ja ei mahdollisilla tavoilla.
Kultakala Tai Liikemakkara
Tänään äitini soitti ja varoitti tulevansa käymään. Äskettäin Lena ei ollut tyytyväinen näihin vierailuihin, vaikka aiemmin”äiti vieraili” tarkoitti sitä, että olisi mahdollista pitää tauko liian aktiivisesta Borkasta. Isoäiti ja pojanpoika rakastavat tehdä pieniä asioita yhdessä - he kävelevät, lukevat, ja Lena onnistuu saamaan itsensä hieman järjestykseen - koskemaan hiuksiaan tai tekemään manikyyrin … Kolmen kuukauden kuluttua poikani on 3 -vuotias.
Onko Ahdistus Hyvä Vai Huono?
Onko ahdistus hyvä vai huono? CBT: n näkökulmasta ahdistuksella on sekä positiivisia että negatiivisia puolia. Tämä herättää kysymyksen: "Mikä voi olla hyvää ja vielä hyödyllisempää ahdistuksessa?" Ahdistus on normaali ja elintärkeä vastaus vaaraan.
Olenko HYVÄ ÄITI? Olen Tavallinen, Tarpeeksi Hyvä äiti
Miksi psykologiassa tällaista merkitystä annetaan lapsuudelle ja 6 -vuotiaalle? Mitä vikaa tässä iässä on? Miksi äiti-lapsi -suhdetta korostetaan niin paljon? Kuinka erottaa huono tai hyvä äiti ??? Eikö näiden kahden navan välillä ole parempi termi?
