Työnarkismi Työssä: Seuraukset Ja Ehkäisy

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-15 16:06

Kuka meistä, joka oli työskennellyt yrityksessä yhden vuoden, tunsi erilaisen asenteen työhön - halusta tuoda taitettava sänky toimistoon ja lopettaa inho työhön? Tai esimerkiksi hän työskenteli pitkään innostuneena ja teki enemmän kuin hän itse odotti, mahdollisen partaalla, ja sitten yhtäkkiä kaikki putosi käsistä, ikään kuin jokin sairaus olisi tuhonnut sen? Jos nämä tunteet ovat lähellä sinua, sellainen käsite kuin "työnarkismi" on käytännössä tuttu.

Ensimmäistä kertaa termi työholismi ilmestyi vuonna 1971 amerikkalaisen psykologin W. Oatsonin ansiosta, joka määritteli tämän termin intohimoiseksi työhimoksi, vahvaksi, hallitsemattomaksi tarpeeksi työskennellä jatkuvasti. On kuitenkin huomattava, että käsitteellä itsellään ei ole yksiselitteisesti negatiivista tai positiivista merkitystä. Kaikki riippuu henkilön kyvystä hallita tilansa ja yrityksen asenteesta tällaiseen ilmiöön.

Työnarkomaanian syyt:

• Yrityskulttuuri. Jos työntekijä näkee, että työtoverit ja erityisesti yrityksen ylivirkailijat työskentelevät ahkerasti, hän alkaa noudattaa samoja roolimalleja. Työskentelyä edistää myös sisäinen kilpailu, jota usein esiintyy liiketoimintarakenteissa - merkittäviin bonuksiin sidotut suorituskyvyn arviointijärjestelmät, korkeammat palkat, johdon tunnustaminen ja hyväksyminen normaalia paremmasta työstä ja odotettua paremmista tuloksista.
• Henkilökohtaiset ominaisuudet. Työnarkomaanille on ominaista sellaiset luonteenpiirteet kuin pakottavuus (vastustamaton vetovoima tiettyihin toimiin), perfektionismi, organisointi, sitkeys, saavutustarve, menestys ja hypervastuu, mikä johtaa kyvyttömyyteen delegoida.
• Sosiaaliset odotukset, kulttuuri, kansalliset ominaisuudet. Esimerkiksi Japanissa sekä Tyynenmeren ja Aasian maissa työnarkismi on osa vuosisatoja vanhaa historiaa, eikä se ole vain yhteinen elämäntapa, vaan jopa pakollinen. Näiden maiden kulttuurissa viljellään sellaisia piirteitä kuin sitkeys, sitkeys ja kova työ.
• Riippuvuus. Riippuvuuden taipumus - Jatkuva tarve käyttää tavanomaisia ärsykkeitä. Työskentely monta tuntia intensiivisessä tilassa sen toteuttamiseen liittyvien kannustimien läsnä ollessa (määräaika, rangaistuksen tai johdon kannustuksen odottaminen, mielenkiintoinen tehtävä ja halu nähdä tulos nopeammin, mahdollisuus saada bonus jne.)) edistää liiallista adrenaliinin vapautumista ihmiskehossa, mikä puolestaan edistää sellaisen emotionaalisen tilan kuin euforian luomista. Ajan myötä henkilöllä on halu saada jatkuvasti tällainen adrenaliinivaraus.

Psykologisesta näkökulmasta tällä käyttäytymismallilla on mahdollisista haitallisista seurauksista (väsymys, sairaus, perheongelmat) huolimatta hyvät puolensa. Esimerkiksi urakehitys ja itsensä toteuttamisen tunne, tärkeys tai kyky välttää perheongelmia ja konflikteja. Lisäksi työnarkismi antaa sinulle mahdollisuuden olla huomaamatta tai unohtamatta joitain epämiellyttäviä hetkiä henkilökohtaisessa elämässäsi.

Kuinka se toimii? Sankarisuudesta loppuunpalamiseen

Mobilisointivaihe (sankarillinen)

Ihminen kehittää elinvoiman ja voiman kasvavan tilan. Hänellä on uusia mielenkiintoisia tai ei kovin mielenkiintoisia tehtäviä, joiden suorittamisesta he lupaavat hyviä palkintoja. Lisäksi se voi olla kollegoiden, johdon kannustaminen tai päinvastoin - rangaistus irtisanomiseen asti. Toisin sanoen henkilöllä on tärkeitä ärsykkeitä ja hänen kehossaan vapautuu hormoneja. Keho on niin liikkeellä, ettei se sairastu eikä anna periksi muille negatiivisille tekijöille. Työntekijä voi tehdä monia tehtäviä huomaamatta väsymystä. Ihminen kokee tällaisen tilan aikanaan, jolloin hän parhaiten ymmärtää mahdollisuuksiaan.

Tässä vaiheessa organisaatiossa voi usein olla uusia tulokkaita, joita on ylennetty tai luvattu ylennykseksi tulosten saavuttamiseksi. On myös mahdollista, että työntekijä sai mielenkiintoisen tehtävän, mutta sillä oli kova määräaika.

Tämän tehtävän suorittamiseksi henkilö sitoutuu moniin velvoitteisiin, jotka ylittävät hänen fyysiset ja / tai henkiset kykynsä. Ja sitten hän on valmis tekemään kaiken mahdollisen ja mahdottoman - pelastaakseen ellei koko maailman ja koko yrityksen, niin ainakin hänen osastonsa johtoraporttien ja sakkojen jättämisen määräaikojen rikkomisesta.

Tämä vaihe on miellyttävä. Samaa mieltä, on aina mukavaa tuntea itsensä sankariksi, varsinkin jos sitä tukevat myönteisesti organisaation merkittävien henkilöiden tai rahan kiitokset. Muuten, tässä vaiheessa raha ei ole aina motiiviluettelon ensimmäisellä sijalla.

Tänä aikana ilmenee erityisen positiivinen asenne ihmisiin - työntekijän asiakkaat ovat parhaita ja tärkeimpiä, kollegat ovat osaavia ja miellyttäviä ja yleensä ihmiset ympärillä ovat hyviä.

Mutta ihmisen psyyke ja hermosto ovat rajalliset. Stressaavassa tilanteessa on ensin kehon mobilisointivaihe, sitten vähitellen demobilisaatio - stressihormonit poistetaan verestä, mikä alentaa sävyä. Kehossa toiminta ja ajattelu hidastuvat, väsymyksen tunne ilmestyy.

Tänä aikana lepo- ja lepoprosessi on henkilölle erittäin tärkeä. On tärkeää muistaa, että keho tarvitsee paljon enemmän aikaa kotiutuakseen. Ja kaikki olisi hyvin, jos työntekijällä olisi aikaa levätä. Itse asiassa mobilisointivaiheessa hän näytti itsensä parhaalta puolelta, yli -ihmiseltä, huippusuorittajalta ja otti samalla suuren määrän tehtäviä ja moraalisia velvoitteita. Mobilisaation vaiheessa hänellä on vääristynyt käsitys itsestään ja kyvyistään, ja sama vääristynyt ajatus hänestä muodostuu muissa ihmisissä - johdossa, kollegoissa, kumppaneissa.

Sitten kun resurssit ovat lopussa, ihminen ei voi enää pelastaa paitsi maailmaa, myös omaa yksikköään. Siksi hänestä tuntuu, että hän ei ole vain antisankari, vaan häviäjä tai epäpätevä, laiska ja arvoton työntekijä.

Tilanteessa, jossa henkilö ottaa uusia velvollisuuksia ja tehtäviä, hänen on ymmärrettävä selvästi kykyjensä rajat. On oltava kyky nöyrtyä, pettyä, arvioida ja hyväksyä riittävästi kykyjämme ja vahvuuksiamme.

Jos työntekijä ei tunne rajojaan eikä arvioi riittävästi kykyjään, hän tuntee itsensä kykenemättömäksi häviäjäksi aina mobilisaatiovaiheen jälkeen.

Ikääntymisvaihe (sthenic)

Henkilö astuu tähän vaiheeseen, jos (kuten edellä on kuvattu) hän ei arvioi rajojaan riittävästi eikä löydä tarpeeksi aikaa demobilisaatioon. Hänen on vaikeaa suorittaa määrätyt tehtävät, mutta hän selviää silti, vaikka pettymys, väsymys kertyy jo kehoon ja voiman puute tuntuu. Työntekijä alkaa odottaa työpäivän loppua, viikonloppua. sängystä. Näin ollen halutaan olla tekemättä tarpeettomia eleitä. Mutta keho alkaa tehdä virheitä pienissä asioissa. Tänä aikana sairaudet tai vilustuminen palaavat.

Mutta samaan aikaan väsymys on edelleen palautuva: viikonlopun ja unen jälkeen keho toipuu. Mutta aiempaa innostusta ei ole: asenne asiakkaisiin ja työntekijöihin muuttuu kiinnostuneesta välinpitämättömäksi.

Voit pysyä tässä vaiheessa hyvin pitkään. Sairaus tai menestys, suuri kiitollisuus voi "tyrmätä" hänet. Jos syy oli menestys, keho palautetaan ja palaa ensimmäiseen vaiheeseen, jos ei, niin se siirtyy kolmanteen vaiheeseen.

Asteninen vaihe

Tässä vaiheessa työntekijällä ei ole lainkaan voimaa, työhön liittyy epätoivoa, epätoivoa, emotionaalista tyhjyyttä ja ärtynyttä heikkoutta. Kehossa lepotila on häiriintynyt: aamulla tuntuu mahdollisimman pahalta, päivällä voi olla mieliala ja halu työskennellä, ja illalla on jännitystä ja unettomuutta. Numerot, kaaviot, taulukot pyörivät ihmisen päässä … Hän muistaa, mitä hänen on tehtävä ja mitä hän on unohtanut, mielessään hän yrittää päättää jonkin asian. Tässä vaiheessa stimulaatiota käytetään aktiivisesti - aamulla on paljon kahvia ja illalla - alkoholia tai unilääkkeitä.

Tänä aikana tapahtuu krooninen ahdistus - pitkäaikaisesta stressistä johtuva liiallinen stressi, joka heikentää kehon kykyä vastata riittävästi ulkoisen ympäristön vaatimuksiin. Tehokkuus heikkenee huomattavasti, huomio ja muisti heikkenevät ja töissä ilmenee vakavia virheitä. Työntekijä ei enää vain pidä asiakkaista, työtovereista ja muista ihmisistä, mutta ei voi nähdä heitä, mikä vaikuttaa suhteisiin kollegoiden kanssa. Ajan myötä asiakkailta ja kumppaneilta voi tulla valituksia.

Tässä vaiheessa työntekijä kokee olevansa epävirallinen: "En ole hyvä millekään", "En onnistu, eikä ole järkevää edes yrittää." Luonnollisesti tällainen ajattelu voi vain vaikuttaa sen tehokkuuteen.

Tässä tapauksessa on vain kaksi tapaa - lepo tai vakava ja pitkäaikainen sairaus. Itse asiassa, jos kolmannen vaiheen huono terveys jätetään huomiotta, henkilön psykosomaattiset sairaudet pahenevat - joskus keho tekee päätöksen omistajan puolesta ja”murtaa oman jalkansa”. Kaikki sairaudet palaavat.

Jos yritys kannustaa aktiivisesti työnarkomaaniin, sinun on oltava valmis sairauspoissaolojen määrän kasvuun.

Luulen, että monet HR -ihmiset tuntevat esimerkkejä yrityksistä, joissa johtajanvaihdon ja yrityskulttuurin vaihdon jälkeen erityisen rohkaisevaan työnarkomaaniin tai yksinkertaisesti pitkän intensiivityön jälkeen sairauspoissaolojen määrä kasvaa merkittävästi ajanjakson aikana.

On parempi olla pysymättä tässä vaiheessa pitkään. Koska ihmisellä ei ole voimaa muuttaa jotain, vaikka hän ymmärtää, että jotain on muutettava. Siksi ulkopuolinen tuki on erityisen tärkeää. Se voi olla hyvä psykoterapeutti, laadukas ja pitkä lepo, läheisten tuki on tärkeä tapa toipua tässä vaiheessa.

Epämuodostumisvaihe

"Jos menet pohjaan ja pysyt pohjassa, makaa vuosi, makaa kaksi, ja sitten totut siihen", - näin luonnehditaan ihmisen tila, jos jätetään huomiotta kolmas vaihe. Kehossa emotionaalinen osa arkistoidaan, ja hallitseva ala -persoonallisuus säilyy. Tämä on eräänlainen ihmisrobotti, toimiva mekanismi ilman tunteita. Työntekijä katsoo asiakkaita ja työtovereita kokonaisuutena, esineenä näkemättä henkilöä: hän suorittaa toimintoja, mutta henkilökohtaista vuorovaikutusta ei tapahdu.

Jokainen on tavannut tällaisia ihmisiä erityisesti palvelualalla: kassanhoitaja tai myyjä, joka katsoo ihmistä osana sisustusta. Se voi olla myös lääkäri, joka kirjoittaa mekaanisesti luettelon vakiomenettelyistä ja lääkkeistä ajattelematta, tarvitseeko tietty henkilö todella tällaista hoitoa.

On huomattava, että täysin välinpitämättömyydellä työtä ja elämää kohtaan henkilö voi fyysisesti tuntea olonsa normaaliksi. Loppujen lopuksi hän ei enää tee aloitteita, koska hän on lopulta vakuuttunut siitä, että kaikki asiakkaat, kollegat ovat tyhmiä ja kiittämättömiä, he eivät itse tiedä mitä haluavat.

Tästä vaiheesta ei ole lähes poistumista, koska työntekijä ei usko, että hänellä on ongelmia.

Mitä tehdä, jotta et pääse tähän vaiheeseen?

Tärkeä osa uupumuksen ehkäisemisessä on motivaatio ja tietoisuus.

Kysy itseltäsi säännöllisesti kaksi kysymystä:

1. Mihin annan itseni? Miksi teen tämän? Mitä järkeä tässä on? Onko se minulle arvo?

2. Rakastanko tätä? Tuoko se mitä teen, tuo minulle iloa?

On selvää, että ei aina ja kaikki tuo meille iloa työssä, mutta ilon ja tyytyväisyyden tunteen pitäisi voittaa.

Aikuinen ymmärtää, että on voittoja ja pettymyksiä, on tehtäviä, joista hän selviytyy ja joita ei. Mutta on tärkeää, että henkilö nostaa sankarisuutensa tason kohtuulliselle tasolle ja pystyy hallitsemaan emotionaalista ja fyysistä tilaansa - hän kuuntelee hyvinvointiaan ajoissa ja tasapainottaa hyvän työn ja hyvän lepoajan, työn, joka tuo iloa ja tyydytystä ja työtä, joka on vähemmän nautittavaa, mutta se on tehtävä.

Loma voi olla ehkäisevä toimenpide. Ei ole turhaa, että sen määrä laskettiin ajallaan 24 päivälle ja vähintään 14 päivän erottamattomalle osalle. Tämä on tarpeen palautumisen kannalta.

Lisäksi se auttaa palauttamaan viestinnän rakkaansa kanssa edellyttäen, että he eivät myöskään odota sinulta paljon, mutta voivat päinvastoin tarjota huolettoman ajan. Ymmärtäminen ja tuki kollegoilta, valmennus, psykoterapeutti, hyvä hierontaterapeutti - voidakseen olla asiakkaan roolissa, saadakseen laadukasta tukea muilta on tärkeää psykologiselle tilalle. Sinun on kyettävä pitämään huolta itsestäsi.

Yritykset voivat myös auttaa hallitsemaan stressiä tai päinvastoin olla sen lähde. Jos organisaatio asettaa liian suuria vaatimuksia työntekijöilleen, jos sillä on epäterveellinen ilmapiiri - liian korkea sisäinen kilpailu, jatkuvasti epäsäännölliset työajat, työntekijöiden stressitaso, pelon tunne, syyllisyys ja uupumus lisääntyvät.

Yrityksissä, joissa johtajat kohtelevat työntekijöitään ympäristön kannalta, he eivät näe ihmisiä vain resurssina, vaan todellakin arvona, lähestyvät tietoisesti työkuormien ja yrityskulttuurin riittävyyttä, luovat luottamusta, keskinäistä kunnioitusta tiimissä - tehokkuus on usein vähäisempää ja jopa korkeammalla pitkällä aikavälillä ….

Rehellisyyden nimissä on syytä huomata tällaisen ilmiön, kuten työnarkomaanian, myönteiset puolet - elleivät ihmiset ja yritykset, jotka ovat erittäin sitoutuneita työhön, ovat valmiita työskentelemään normin ylitse, osoittavat sitkeyttä, sitkeyttä, kovaa työtä, se on epätodennäköistä, että yhteiskunnalla olisi nyt niin paljon löytöjä tieteessä, tekniikassa, olisi niin paljon taideteoksia ja se olisi niin progressiivista. Mutta sillä olisi myös tuskin ollut niin paljon keksintöjä lääketieteen ja farmakologian alalla, mukaan lukien masennuslääkkeet.