2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44
Ihminen on aina yrittänyt järjestää ja jäsentää ympärillään olevaa maailmaa. Tätä varten hän käytti erilaisia työkaluja ja standardeja: hallitsija, asteikot, tunnit, metrit, minuutit, kilogrammat … Selvittyään onnistuneesti fyysisten määrien mittayksiköistä, tutkijat alkoivat mitata kvantitatiivisesti yksilöllisiä ominaisuuksia ja ihmisen kykyjä.
Biometrian perustajan Francis Galtonin iskulause "Mittaa kaikki voit!" astui lujasti elämäämme. Moderni yhteiskunta on täysin luonnollinen ja suvaitsevainen kaikenlaisille testeille, koska olemme tottuneet läpäisemään ne varhaislapsuudesta lähtien. Koulutettujen ammattilaisten kirjoittamat tieteellisesti perustetut ja validoidut testit lupaavat mitata kaiken älykkyysosamäärästä ahdistustasoon. Yleensä testi koostuu useista tehtävistä, joiden tarkoituksena on tunnistaa henkilön tiettyjen henkisten ominaisuuksien vakavuus. Testitulokset muunnetaan normalisoiduiksi arvoiksi ja ovat indikaattoreita yksilön ominaisuuksista ja tiloista. Kukaan ei vastaa siitä, missä määrin saadut tiedot vastaavat todellisuutta. Psykologisen tiedon kerääntyessä epäilykset kasvavat sekä maailmanlaajuisesti tunnustettujen menetelmien luotettavuudesta (puhumattakaan "kotimaisesti kasvatetuista" tai "kehitetyistä") ja niiden käytön tarkoituksenmukaisuudesta käytännössä. Ja miten korkeus, paino, veriryhmä, reaktionopeus, viestintätaidot, älykkyysosamäärä jne. Voidaan yhdistää henkilön menestykseen tai epäonnistumiseen elämässä tai organisaation työntekijänä?
Elämä osoittaa, ettei älykkyyden ja ihmisen todellisten saavutusten välillä ole suoraa yhteyttä. Jokainen voi muistaa luotettavan tosiasian, kun yksi entisistä luokkatovereista, "läpäisemätön troyesnik", saavutti merkittävää sosiaalista menestystä, ja erinomaisen oppilaan - "koulun ylpeyden" - huolellisuus ja ahkeruus eivät löytäneet sovellusta ja kysyntää. Tämä koskee myös muita inhimillisiä kykyjä: lahjakas muusikko pysyy ikuisesti lupaavana, ja ne, joilla on epäilyttäviä tietoja musiikista jatkuvan harjoittelun menetelmällä, tunnustetaan maailmanlaajuisesti. Esimerkkejä voidaan jatkaa ja vahvistaa tunnetuilla nimillä. Looginen johtopäätös viittaa siihen: ihmiset ovat heikko lenkki parametrien kokonaismittausjärjestelmässä. Monimuotoisuus, joka määrittää henkilöön liittyvien psykologisten ideoiden valikoiman, asettaa kyseenalaiseksi mahdollisuuden mitata ja vertailla ihmisiä keskenään. Jotkut psykologit määrittelevät siten kolmea ajattelutyyppiä: visuaalinen-kuviollinen, verbaalilooginen, abstrakti; toiset väittävät vähintään viisi: visuaalisesti tehokas, visuaalinen-kuviollinen, verbaalilooginen, verbaali-abstrakti, abstrakti-luova. Herää luonnollisesti kysymys: kuka on oikeassa ja kuinka monta tyyppiä voidaan erottaa? Jos ne ovat niin erilaisia, onko heillä jotain yhteistä, jotta voimme mitata ne yhteisellä yksiköllä? Loppujen lopuksi emme mittaa kiloja volteina, vaan kilometrejä sekunneissa
Jotkut nykyaikaiset psykologit väittävät, että psykodiagnostiikkaa tiedon kentänä ei ole lainkaan. Kertynyt käytännön kokemus osoittaa, että tietyn psykometrisen tekniikan toteuttamisen yksittäisten tulosten perusteella on mahdotonta jatkaa psykologista diagnoosia tai ennustaa tietyn henkilön käyttäytymistä tulevaisuudessa. Mikä tahansa määrällinen mittaus on kiistanalainen. Vesisäiliöön mahtuu yhtä monta litraa kuin kymmenen litran tölkit, mutta se ei näytä missä se on puhtaampaa. Henkilö, jolla on IQ-140, ratkaisee ongelman, jota kaksi ihmistä, joilla on IQ-70, eivät koskaan ratkaise, mutta hän on luonteeltaan suljettuna vaikeampi sopeutua nerokkaiden ohjelmoijien joukkoon verrattuna kahteen sosiaaliseen vitsiin, jotka harjoittelun jälkeen, ratkaisee samanlaisia ongelmia tuntien aikana.
Käytännössä sama pätee persoonallisuustesteihin, joiden avulla voidaan luonnehtia ihmisen erilaisia piirteitä. Jotkut psykologit tunnistavat 16 persoonallisuustyyppiä, toiset - 3, ja toiset harkitsevat joukkoa yksilöllisiä psykologisia indikaattoreita. Eri koulut tukevat tieteellisesti tieteellisesti omaa teoriaansa. Kuka on lähempänä totuutta: kognitivistit, analyytikot, dynamiikka jne.? Ehkä kukaan tai kaikki, kuten vertauksessa talonpojasta, joka käytti eräänlaista testiä poikansa ammattitaidon määrittämiseen. Hän antoi pojalleen omenan, kirjan ja kolikon ja päätti itse, että jos hänen poikansa ottaisi omenan, hän harjoittaisi maataloutta; jos hän lukee kirjaa, hänestä tulee tiedemies; jos hän on kiinnostunut kolikosta, ole hänelle kauppias. Itse asiassa poika alkoi kuitenkin syödä omenaa, leikkii kolikolla ja luki kirjaa samanaikaisesti. Talonpoika lähetti pohdittuaan poikansa opiskelemaan diplomatian taidetta. Pikemminkin psykodiagnostisten menetelmien käyttö on perusteltua, kun henkilöstöä rekrytoidaan massiivisesti. Pieni virheiden todennäköisyys kannattaa säästää aikaa ja resursseja: erehdyksessä palkattu työntekijä voidaan irtisanoa koeajan aikana, eikä kukaan tiedä turhasta eliminoidusta. Mutta muodostettaessa henkilöstöreserviä ja ylentämällä henkilö ylempään asemaan virheen hinta voi olla organisaatiolle liian kallis. Siksi luotettaessa maailmanlaajuisesti tunnustettuihin menetelmiin on muistettava, että testitulos on aina keskimääräistä tilastollista luonnetta eikä pysty arvioimaan ainutlaatuista poikkeusta. Kaikki testaukset ovat alustavia tietoja, joista asiantuntija voi aloittaa työskentelyn toisen henkilön, asiakkaan, ehdokkaan jne. Kanssa. tulevaisuudessa. Mikään huipputekniikka ei voi korvata henkilökohtaisen viestinnän kokemusta.
Haluaisin kuitenkin välttää väärän vaikutelman, että testit eivät tarjoa erityisen hyödyllistä tietoa. Tämä on yhtä kaukana totuudesta kuin usko heidän kaikkivoipaisuuteensa. "Kaiken viisauden alku on tosiasioiden tunnustaminen", sanoo kiinalainen viisaus. Psykodiagnostiikka on olemassa diagnoosin ja ennusteen vuoksi, eli se määrittää useiden merkkien perusteella henkisen ominaisuuden, joka on tietyn käyttäytymisen syy. Oikeiden tietojen poimiminen ja lopullisten johtopäätösten tekeminen kerätyistä tiedoista on erikoispsykologin etuoikeus. Todellinen ammattilainen voi suorittaa synteettisen analyysin käyttäytymisen ulkoisista ilmenemismuodoista, ihmisen toiminnasta, sen keskimääräisistä tilastollisista tuloksista ja tehdä johtopäätöksen lopullisen psykologisen diagnoosin perusteella.
Mielenkiintoista on se historiallinen tosiasia, että sana "diagnoosi" tuli sotilasympäristöstä. Muinaisina aikoina taistelukentältä kuolleita ja haavoittuneita kuljettaneita sotureita kutsuttiin diagnooseiksi. Ja vasta sitten se tuli lääketieteeseen ja sen kautta psykologiaan. Kirjaimellisesti psykologinen diagnoosi määrittää erot tietyn henkilön yksilöllisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien välillä nykyisestä asetetusta standardista.
Nykyään psykodiagnostiikka valitsee sopivimmat työntekijät ja toteuttaa käytännössä periaatteen: organisaation menestys on oikeat ihmiset oikeassa paikassa. Ongelmia ei synny psykodiganttisen valinnan hetkellä, vaan silloin, kun työnantaja haluaa yhdistää yhteensopimattoman. Esimerkiksi yrittää luoda joukko ihmisiä, jotka eivät vielä sovi toisilleen kuin kissa, on hiiren kumppani tai se tarkoittaa ilmeisistä syistä, että työntekijällä on universaali olento, joka kykenee "lypsämään ja elämään" ja kantaa munia "tarvittaessa olosuhteissa. Työnantajien keskuudessa vallitsee yleinen käsitys siitä, että kunnollisesta rahasta työntekijä voi työskennellä kenen tahansa kanssa tai oppia kaikki organisaation tarvitsemat taidot. Jos näin ei tapahdu, syy näkyy työntekijän haluttomuudessa tai kyvyttömyydessä. Tässä tapauksessa psykodiagnostiikka tulee apuun ja antaa käsityksen siitä, kuinka yhteensopivat ryhmään yhdistetyt ihmiset ovat, mitä tietty henkilö voi tehdä ja mitä ei kannata kysyä. Aina kun itsensä ja toisen ymmärtäminen vaikuttaa tulokseen merkittävästi, psykodiagnostiikka voi ehdottaa tehokkaita ratkaisuja, toisaalta antaa johtajalle tarvittavat tiedot työskentelystä henkilöstön kanssa ja toisaalta auttaa työn ja vastuun jakamisessa.
Psykologisten tyyppien kuvaus on ollut ihmiskunnan tiedossa vuodesta 1920 lähtien, mutta jostain syystä yksinkertainen ajatus siitä, että työvaatimusten on vastattava työntekijän yksilöllistä ja henkilökohtaista potentiaalia, on vasta alkamassa. Mikään asiakassuhde, palkka, harmoninen palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmä eivät auta välttämään epäonnistumista tai hermoromahdusta, jos työ ei tuota henkilölle hengellistä tyydytystä, ei aiheuta halua parantaa hänen pätevyyttään, vaan palvelee esimerkiksi tarvetta jotenkin ansaita elantonsa. Jotta organisaation johtajat ja työntekijät voisivat työskennellä tuottavasti ilman hermostollista ylikuormitusta, asiat etenevät, organisaatio kehittyy, on paitsi määritettävä, millaista työtä tietty henkilö tai ryhmä voi suorittaa, myös käyttää tätä tietoa käytännössä.
