Kuinka Kannustaa Henkilöstöä Kehittymään Ja Itseopiskeluun

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Mielestäni johtajasta tulee johtaja, kun kehitystoiminto tulee hänen eteensä. Kyse on sekä hänen omasta ammatillisesta että henkilökohtaisesta kehityksestään sekä alaistensa kehityksestä ja ammatillisesta kasvusta. Ensi silmäyksellä tämä tuntuu riittävän helpolta, mutta todellisuudessa johtajat kohtaavat kokemukseni mukaan vaikeuksia.

He uskovat, että riittää, kun lähetetään työntekijät erilaisiin koulutuksiin, jotta he täydentävät tietämystään ja taitojaan ja soveltavat niitä sitten työssään. Monet johtajat todella arvioivat roolinsa oikein ja käyttävät erilaisia menetelmiä parantaakseen henkilöstönsä pätevyyttä. Saalis on, että työntekijät eivät aina tiedä, miksi he tarvitsevat sitä, miksi tuhlata siihen aikaa. Herää kysymys: "Kuinka varmistaa, että minä kehitän niitä, ja he kehittyvät?" Eikä tässä ole yhtä ainoaa vastausta. Jotta työntekijöiden osaamisen kasvulla ja kehittämisellä olisi kaksisuuntainen vaikutus, tarvitaan joukko toimenpiteitä:

1. On tarpeen luoda lisätaitojen ja -tarpeen tarve. Milloin ihminen ymmärtää tarvitsevansa lisätietoa? Kun on tehtävä, mutta hän ei tiedä, miten se suoritetaan. Kun jokin asia saa hänet opiskelemaan itseopiskelua. Osta tai lataa tarvittava kirja, käy lisäkursseja, etsi vastauksia kysymyksiin Internetin pohjalta.
2. Sen lisäksi, että hänellä on tehtävä, jota hän ei voi vielä suorittaa, hänen on myös haluttava suorittaa se. Tässä on järkevää ajatella motivaatiota. Jotta se ilmestyisi, on luotava kannustin ja tarve, sekä aineellisia että ei-aineellisia menetelmiä. Aineellisilla menetelmillä kaikki on enemmän tai vähemmän selvää, mutta ei-aineellisella on koko toimintakenttä. Tutki työntekijääsi paremmin, ymmärrä mikä motivoi häntä tänään. Jos hänellä on kiireelliset tunnustamistarpeet, aloita kilpailu vastaavasta tehtävästä, jossa hänen on todistettavakseen itsensä poistuttava mukavuusalueeltansa ja tehtävä kaikkensa uuden materiaalin hallitsemiseksi. Sama järjestelmä toimisi työntekijöille, joilla on johtava tarve saavuttaa tavoitteensa. Anna tehtävän suorittamiseksi myös heille mahdollisuus jatkaa urakehitystä, laajentaa toiminnallisuutta ja / tai vastuualueita.
3. Oikea johtamistyyli on tärkeä - tällöin johtaja asettaa työntekijän valmiudesta ja kyvystä riippuen asianmukaiset tehtävät. Arvioi työntekijäsi, kenelle työntekijälle mikä johtamistyyli sopii parhaiten. Hän on aloittelija - hän tarvitsee suoraa opetustapaa, hän on jo enemmän tai vähemmän perehtynyt tehtävään - hän tarvitsee oppimistyylin, hän on jo suorittanut vastaavia tehtäviä, hänellä ei ole motivaatiota - tukea tarvitaan täällä tai hän voi hyvin valmistautunut ja valmis olemaan riippumaton - tässä on syytä päästää se vapaasti kellumaan ja soveltamaan delegointityyliä. Heidän alaistensa oikea diagnoosi ja ymmärrys siitä, milloin ja kenelle on tarpeen antaa selkeitä ohjeita ja milloin yksinkertaisesti päästää irti, kannustaa aina täydellisesti heidän jatkokehitystään ja itsensä harjoittelua.
4. Palaute johtajalta. On olemassa mielipide, että johtajan tulisi käyttää 5% ajastaan kullekin alaiselle. Tämä tarkoittaa, että työntekijöitä on käsiteltävä, jotta he saavat henkilökohtaista huomiota. Kyse on kasvokkain tapaamisista, palautteen kehittämisestä, valmennustyylin ohjaamisesta, mentoroinnista, ystävällisen avoimen ympäristön tarjoamisesta ja avoimen vuoropuhelun mahdollisuudesta.
5. Ja lopuksi itse koulutukset. Työntekijöiden demotivaatiota kehitykselle ja koulutukselle ei ole pahempaa kuin lähettää hänet koulutukseen "koska se on välttämätöntä". Työntekijäsi ei koskaan opi jotain, mitä hän ei ole luonteeltaan antanut hänelle, mikä on hänen etujensa vastaista ja on heikko puoli. Sinun ei pitäisi opettaa työntekijän esitystaitoja, jos hän ei pidä eikä osaa puhua julkisesti, eikä sinun pitäisi myöskään odottaa työntekijältä, että hän istuu mielellään tietokoneen ääressä ja oppii tietokoneohjelmia, jos hänen unelmansa ja Luonnollinen lahjakkuus on viestinnässä ja kyky vakuuttaa ihmiset … Työntekijöiden vahvuuksien tunnistamiseen on monia tekniikoita. Kun olet tunnistanut nämä osapuolet, lähetä heidät asianmukaiseen koulutukseen. Sen sijaan, että kiristäisit heikkouksiasi, vahvista sitä, mikä on jo luonnostaan vahvaa ja mitä työntekijä tekee mielellään. Ei-aineellista motivaatiota tarjotaan sinulle täällä.

Joten miten saada työntekijät motivoimaan kehittymään ja oppimaan itseään? Aseta heille mielenkiintoisia tehtäviä, napsauta heidän henkilökohtaisia motivaattoreitaan, etsi heille henkilökohtaiset avaimet oikealla hallintotyylillä, kiinnitä heille henkilökohtaista huomiota, tutustu heihin paremmin ja anna heille mahdollisuus tehdä sitä, mitä he luonnollisesti tietävät tehdä hyvin. Työn jälkeen he suorittavat lisäkursseja ja -koulutuksia, lukevat tarvittavaa kirjallisuutta lounaalla ja menevät töihin kuin lomalle. Kysymys "Miksi ja mihin tarkoitukseen kehittää tässä yrityksessä?" katoaa itsestään. Ja bonuksena saat uskollisen ja omistautuneen työntekijän!