YRITYKSEN TURVALLISUUDEN PERUSTEET

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Yritysten on nykyään työskenneltävä uusien työntekijöiden muodostamisen kanssa, niin sanotun NEXT-sukupolven kanssa, jonka näkemykset ja arvot eroavat merkittävästi aiemmista sukupolvista. Henkilöstövirkamiehet huomauttavat, että nykyaikaisen henkilöstön uskollisuus on dramaattisesti laskussa taloudellisista ja sosiaalisista indikaattoreista riippumatta. On käynyt ilmi, että pahamaineisesta inhimillisestä tekijästä tulee samanaikaisesti sekä yrityksen vaurauden tärkein voimavara että tärkein uhka sen turvallisuudelle.

Turvayrityksen henkilöstön uskollisuutta on vaikea yliarvioida. Tietenkin johtajat yrittävät ratkaista yritysturvallisuusongelman varustamalla toimistot erikoislaitteilla, murtohälyttimillä ja sisäisillä turvallisuuspalveluilla. Mutta edes kaikkien kolmen komponentin läsnä ollessa ei tarvitse puhua turvajärjestelmän korkeasta tehokkuudesta ihmisten suhteen. Ne määrittävät lopulta koko järjestelmän luotettavuuden. Ihmiset ovat voimavara, joka muuttuu jatkuvasti. Paradoksaalisesti monien järjestöjen tosiasiat ja käytännöt osoittavat, että sisäisen uhan tärkeimmät aiheet ovat:

Johtajat ainakin kahdesta syystä:

- kun he ovat saavuttaneet tietyn aseman ja vaikutusvallan ilman mahdollisuutta sosiaaliseen kasvuun (tylsistyneet), he voivat jakaa organisaation kollektiivin;

- kunkin virheen hinta voi johtaa yritykseen tappioihin ja joskus kuolemaan.

2. Henkilöstöpalvelun työntekijät, joiden on taattava suoraan turvallisuus, mutta jotka voivat tehdä virheitä laiminlyönnistä suorittaessaan virallisia tehtäviään tai liiallisesta organisoinnista työssä, kun:

- henkilöstön valinta, valinta, sertifiointi;

- psykologisen ilmaston tutkimus.

3. Turvallisuushenkilöstö, kummallista kyllä, koska heidän pitäisi määritelmänsä mukaisesti käsitellä tarkasti vaarojen minimoimiseen liittyviä kysymyksiä ja silti muodostaa potentiaalinen uhka seuraavista syistä:

- Kuten kukaan, joka ei ole tietoinen organisaation kipupisteistä, he ovat edelleen ennen kaikkea tavallisia ihmisiä, mikä tarkoittaa, että mikään inhimillinen asia ei ole heille vieras: he voivat myös loukata yleistä johtoa, heikkouksia tai sanoa jotain tarpeetonta kilpailijoille "ystävyydessä" jne. NS.;

- säännellä luottamuksellisten tietojen siirtämismenettelyä yrityksen sisällä ja sen ulkopuolella, ja kaikki tähän suuntaan liittyvät virheet, jopa tavallisimmat niistä, voivat olla kohtalokkaita.

Ryhmän ulkopuoliset. Tämä on ehdollinen ryhmä, joka yhdistää työntekijöitä eri syistä, kuten:

- eristyneisyys tiimistä, halu parantaa sosiaalista asemaa ja mahdollinen pääsy liikesalaisuuksia sisältäviin tietoihin voi aiheuttaa yhteyden kilpailevan yrityksen työntekijöihin tai rikollisiin;

- Työntekijän työkokemus voi olla merkittävästi pienempi tai korkeampi kuin vaaditaan ammatillisten tehtävien suorittamiseen, mikä luo tyytymättömyyden ja kysynnän puutteen tunteen.

Sisäisten uhkatekijöiden vaara on, että useimmat niistä ovat piilevässä muodossa ja paljastetaan useammin satunnaisista syistä. Jotta estettäisiin niiden siirtyminen piilevästä muodosta nimenomaiseen muotoon, yrityksemme seuraa järjestelmällisesti tiimin valikoivaa seurantaa, koska jos suuri määrä henkilöstöä kattaa kaikki, jos se on realistista, saadut tulokset ovat todennäköisesti riittämättömiä luotettava. Ajallinen ja määrällinen resurssi toisen henkilön persoonallisuuden tutkimiseksi on niin suuri, että tutkimus on suoritettava lyhennetyn kaavion mukaisesti. Suurella tietovirralla psykologin on yksinkertaistettava tutkimusmenettelyä säästääkseen aikaa ja vaivaa. Tästä maksettava hinta on vähentää arvioiden tarkkuutta. Kun luokitus "melko uskollinen" tai "melko epälojaali" riittää, lisätietoa tutkijan persoonallisuudesta voidaan uhrata. Mutta jos vaaditaan parempaa ennusteen tarkkuutta esimerkiksi johtavien tehtävien johtajien suhteen, niin tutkimuksen lisäksi on perusteltua tutkia syvällisemmin.

Aluksi määritellään keskeiset kriteerit, jotka voivat aiheuttaa epäluotettavuutta. Näitä ovat työtehtävät, esim. työntekijän mahdollisuus aiheuttaa vahinkoa epälojaalisella käytöksellä, jonka esittelimme edellä. Lisäksi kyselylomake, joka arvioi työntekijöiden uskollisuuden tasoa ja tarkkailee sitten hänen luonteenomaisia ominaisuuksiaan ja sosiaalisia elämänolojaan

Kohteen piirin määrittämisen jälkeen sovelletaan erityisesti kehitettyä menetelmää henkilöstön uskollisuuden määrittämiseksi. Se auttaa tunnistamaan kanta -asiakasryhmiä, jotka auttavat tunnistamaan ongelmallisia ja luotettavia työntekijöitä.

Arviointi henkilöstön uskollisuudesta.

KOKO NIMI. _ Päivämäärä _

Ohjeet: Arvioi hyväksyntäsi alla lueteltujen lausumien kanssa seitsemän asteikon asteikolla ja laita risti valitsemasi pisteen alle, mikä tarkoittaa:

1 - täysin eri mieltä

2 - kohtalaisesti eri mieltä

3 - hieman eri mieltä

4 - Minun on vaikea vastata

5 - Olen jossain määrin samaa mieltä

6 - yleensä samaa mieltä

7 - Olen täysin samaa mieltä

Kiitos, teit hyvää työtä!

Tulokset käsitellään kahdessa vaiheessa. Ensinnäkin tietoja muutetaan kysymyksissä, joissa on käänteinen luokitusasteikko:

1. Löydämme kysymykset nro 3, 7, 9, 11, 12, 15, ja jos jonkin ilmoitettujen kysymysten vieressä oleva kohde asettaa pisteen 1, se on vaihdettava arvoon 7, jos 2 - 6, 3 - 5 Vastaus 4 ei muutu.

Pisteiden käsittelyn jälkeen sinun on laskettava niiden kokonaismäärä

Kokonaissumma tulkitaan uskollisuudeksi organisaatiota kohtaan (menetelmän mukainen keskiarvo on 70 pistettä).

Tulosten tulkinta. Pisteiden määrän mukaan työntekijälle määrätään yksi tai toinen uskollisuus organisaatiota kohtaan:

Ryhmä 1 - keskisuuri ja korkea riski. Pisteiden summa on 0–30. Tällaisen työntekijän kutsuminen uskolliseksi on syntiä totuutta vastaan. Uskollisuuden käsite ei ole hänelle olemassa. Ihminen on olemassa yksinään, erillään organisaatiosta ja sen arvoista.

Ryhmä 2 - keskisuuri riski. Pisteitä on yhteensä 31-45. Työntekijä osoittaa uskollisuuttaan vain silloin, kun siihen on syy, ts. kun se hänelle sopii. Muissa tapauksissa et voi luottaa hänen uskollisuuteensa.

Ryhmä 3 - keskisuuri ja matala riski. Pisteiden summa on 46–60. Yleensä työntekijä on uskollinen organisaatiolleen, hän on tyytyväinen lähes kaikkeen siinä. Samaan aikaan hän ei uhraa henkilökohtaisia etujaan yhteisen asian, yrityksen menestyksen, vuoksi. Hänelle henkilökohtainen tulee ensin.

Ryhmä 4 on pieni riski. Pisteitä on 61–75. Työntekijä on uskollinen organisaatiolleen, hän on tyytyväinen lähes kaikkeen siinä. Joskus hän on valmis uhraamaan omat etunsa yhteisen asian, koko yrityksen menestyksen vuoksi.

Ryhmä 5 - ei riskiä. Pisteet 76-90. Hämmästyttävän uskollinen ja omistautunut työntekijä. Jos johto ei ole vielä huomannut hänen uskollisuuttaan, tämä laiminlyönti on korjattava välittömästi. Sitä voidaan käyttää esimerkkinä muille.

Ryhmä 6 - suuri riski. Määrä 91-105. Työntekijä ei voi olla uskollinen siinä määrin. Joko hän on riittämätön suhteessa itseensä ja organisaatioonsa ja hänen on tutkittava asiantuntija, tai todennäköisesti hän peittää täysin vastakkaisen asenteensa yritystä kohtaan. Joka tapauksessa tällaiseen työntekijään on kiinnitettävä erityistä huomiota.

Havaitsimme kyselylomakkeen käsittelyn alussa, että sen heikko puoli on tilastotietojen puute ja subjektiivisuus kysymyksiin vastaamisessa. Mutta vähitellen sen jatkuvan käytön myötä olemme keränneet työntekijöitä koskevia tilastoja, joita on täydennetty havainnoilla heidän toimistaan ja lausunnoistaan, mikä auttoi määrittämään uskollisen ja uskottoman käyttäytymisen ulkoiset merkit. Siten tiedonkeruumenetelmät ovat monipuolistuneet, mikä mahdollisti minkä tahansa työntekijän uskollisuuden arvioinnin. Tietysti tätä työtä aloitettaessa on otettava huomioon, että:

• luettelo uskollisuuden / uskottomuuden ulkoisista merkeistä ei ole koskaan täydellinen, sitä päivitetään järjestelmällisesti;
• työntekijältä tai muista lähteistä saadut tiedot voivat olla epäluotettavia tai ehdollisesti luotettavia, koska jokaisella ihmisellä on oma näkemyksensä ympäröivästä maailmasta;
• uskollisuuden käsite on dynaaminen ja riippuu siksi niistä muutoksista, jotka tapahtuvat sosiaalisessa ympäristössä, ihmiselämässä, organisaation sisällä ja jotka voivat muuttua.

Kaikki työntekijän tiedot syötetään henkilökohtaiseen rekisterikorttiin, joka on tallennettu henkilökohtaiseen tiedostoon tai psykologin kanssa. Siihen tallennetaan sosio-psykologisen testauksen tietojen lisäksi tavalliset henkilötiedot ja havaitsemisprosessissa havaitsemamme merkit. Ymmärsimme, että ominaisuuksien määrä voi olla satoja, jaoimme ne useisiin lohkoihin.

Uran siirtäminen. Tässä osiossa kirjataan kaikki muutokset, jotka tapahtuivat työntekijälle uraportaita ylöspäin siirryttäessä: ylennykset / ylennykset, horisontaaliset kierrokset sekä perustelut tämän tai toisen siirtopäätöksen tekemiselle.

Kannustus / rangaistus. Kaikki työntekijän kiitokset, jopa suulliset, tallennetaan tähän. Myös rangaistukset, joita hänelle sovellettiin perustelujen kanssa. Selittävät huomautukset (jos niitä on) säilytetään samassa osassa, koska niiden analyysi paljastaa työntekijän käyttäytymisen motiivit.

Terveydentila. Tässä osiossa kirjataan kaikki sairauslomat, henkilön suulliset valitukset terveydestä jne. Tämä auttaa määrittämään psykologisen suojamekanismin riittävyyden ja tekemään päätöksen, kun hänet nimitetään työmatkoihin liittyvään tehtävään. On viisaampaa olla suosittelematta sairasta työntekijää tällaiseen avoimeen työpaikkaan.

Yksilöllistä tietoa. Se sisältää luonteenpiirteitä, työntekijän käyttäytymispiirteitä, sosiaalista piiriä, tapoja, harrastuksia ja riippuvuuksia, kuten taipumusta extreme -urheiluun, uhkapeliin jne. Nämä tiedot täydentävät ja konkretisoivat psykologista muotokuvaa.

Asenne rahaan. Tässä osiossa kirjataan työntekijöiden tulot ja kulut, ei tietenkään kaikki, vaan vain ne, joista yrityksen olemassaolo riippuu. Monet eivät jää kiinni valheanturiin, vaan palvelun todellisten tulojen ylittävistä kuluista tehtyjen sisäisten tutkimusten tuloksena. Jos kukaan yrityksessä ei seurannut heidän taloudellista tilannettaan, he jatkaisivat työtä menestyksekkäästi myös tulevaisuudessa.

Tämän työn tulos on johtopäätös jokaisesta seuratusta työntekijästä, jonka muoto voi olla mikä tahansa. Käytimme seuraavaa mallia.

Avain ulkoisten merkkien painon arvioimiseen riskin määrittämiseksi:

• suuri riski: 66 – 85 pistettä;
• todennäköinen riski: 46 – 65 pistettä;
• kohtalainen riski: 26 – 45 pistettä;
• epätodennäköinen riski: 6 – 25 pistettä.

Yhden tai toisen merkin läsnäolon työntekijän havainnoista voi arvioida joku, joka on järjestelmällisessä päivittäisessä viestinnässä hänen kanssaan: luotettu kollega, osastonpäällikkö, turvallisuuspäällikkö, psykologi, henkilöstöpäällikkö.

Uskollisuus- ja havaintokarttojen määrittämismenetelmää koskevassa johtopäätöksessä saadut yleiset tulokset auttavat tekemään tietoon perustuvia johtopäätöksiä työntekijästä, estämään joitain rikkomuksia, tietovuotoja, tekemään oikea -aikaisia korjaustöitä, jotka nostavat johdon uudelle tasolle.

Säännöllinen käytäntö arvioida työntekijöidensä uskollisuutta muodostaa taidon seurata heidän luotettavuuttaan. Valitettavasti valitessaan ehdokkaita työhön on valitettavasti korostettu ehdotetun tehtävän ammatillista soveltuvuutta eikä tulevan työntekijän luotettavuuden arviointia. Uskollisuuden muodostamiseen ei kiinnitetä juurikaan huomiota harjoittelun aikana, jolloin päätehtävänä pidetään työntekijän suorittamaa työtehtävien hoitamista. Jos he tuovat tulokkaan yrityskulttuurin normeihin, tämä on usein pinnallista. Siksi sosiaalisten ja psykologisten menetelmien edistäminen tämän tärkeän laadun arvioimiseksi kiinteiden liiketoimintarakenteiden organisaatiokäytäntöön on tärkeää, ja toivomme, että tässä vaiheessa on kysyntää sekä vastaavissa että muissa organisaatioissa.