Neuvoja Johtajalle: Konflikti Tiimissä, Mitä Tehdä?

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Tämä on johtajan ja alaisten pitkä työ. Ottaen huomioon, että johtajat ovat melkein aina kiireisiä johonkin globaalimpaan asiaan, heillä ei ole aikaa käsitellä konfliktien ratkaisua. Tässä tapauksessa ulkopuolelta palkattu psykologi tai konfliktinhoitaja ei puutu asiaan. Mutta puhutaanpa kuitenkin siitä, mitä johtaja voi tehdä estääkseen konfliktin tai ratkaistakseen erimielisyydet kaikkien hyväksi.

Konfliktit tuntuvat erityisen terävästi muutosten, rajoitusten ja tuttujen olosuhteiden muutosten aikana. Ja elämme aikaa, jolloin tehokkaat suhteet tiimissä ovat erittäin arvokkaita, koska ne vaikuttavat suoraan yrityksen työn tuloksiin.

Mikä on konflikti?

Ensimmäinen asia on ymmärtää, että konfliktit ovat erittäin hyödyllisiä, eikä niitä pidä pelätä. Jos joukkueessa on konflikti, se on "elossa", ihmiset eivät ole välinpitämättömiä toiminnalleen ja he ovat todennäköisesti kiinnostuneita säilyttämään paikkansa, tässä tapauksessa on mahdollisuus luoda tehokas joukkue. Lisäksi konflikti on erinomainen kanava kummankin työntekijän sisältämän negatiivisuuden vapauttamiseen. Kuten jokainen psykologi tietää, negatiivisia tunteita ei voi pitää itsessään. Tietenkin on parempi olla kaatamatta niitä kaikkia uhrin päälle, vaan "puhua" ne ensin esimerkiksi psykologille, mutta jos työntekijä ei voinut vastustaa, mitä tehdä?

Ensimmäinen: minimoida konfliktien mahdollisuus

Yleisesti ottaen ensimmäinen askel konfliktien minimoimiseen on henkilöstön tietoinen rekrytointi. Johtajan tulisi miettiä, millaisia työntekijöitä hän haluaa nähdä vieressään. Yleensä henkilön luonne ja hänen taipumuksensa käyttäytymiseen voidaan tunnistaa haastattelussa käyttämällä kaikenlaisia testejä ja tapauksia. Haastattelun aikana on myös tärkeää ymmärtää, tukeeko työntekijä yrityksen työn tavoitteita, arvoja, tehtävää ja tavanomaista prosessia, niin sanotusti, onko hän samalla aallonpituudella sen kanssa. Ota selvää, mitkä ovat työntekijän suunnitelmat hänen palvelulleen, mitä hän voi tarjota yritykselle kehittämiseksi? Miten hän näkee työnsä siinä? Miten se voi olla hyödyllinen? Katso, sopivatko näkemyksesi yrityksen toiminnasta ja tulevasta kehityksestä.

On myös tärkeää perehdyttää työntekijä työtehtäviin yksityiskohtaisesti alusta alkaen. Mikä tahansa abstraktio yrityksessä voi johtaa konflikteihin. Mitä enemmän selkeyttä teoksessa on, sitä epätodennäköisempää se on.

Toiseksi: esteiden voittaminen

Mielestäni niitä on kahta tyyppiä: kommunikoiva ja havainto.

Viestintäesteet jakautuvat seuraaviin: väärinymmärrys asiaan liittyvien osastojen tavoitteista tai näiden osastojen työntekijöiden tavoitteista, tältä osin spekulointi olemattomista tosiasioista heidän toiminnastaan. Ihmisillä ei ole tapana selventää ja selvittää, mitä kollegat tekevät, mitä ongelmia ja tehtäviä he ratkaisevat, mitä vaikeuksia on ja miten niistä voi olla hyötyä. Tämän seurauksena tiedot vääristyvät lähetyksen aikana. Myös sisäinen kilpailu syntyy usein. Ihmiset unohtavat pyrkivänsä yhteiseen päämäärään ja tulokseen. Sen sijaan, että he istuisivat neuvottelupöydän ääreen, he kilpailevat, todistavat, konflikteja.

Aistin esteet eivät tarkoita kuuntelemista ja kuulemista. Suurimmaksi osaksi tähän vaikuttavat kollegoiden psykologiset ominaisuudet, esimerkiksi luonne ja ajattelu. On bisneslähtöisiä ihmisiä, heidän on tärkeää olla "nopeita ja asiallisia", ja on suhteeseen suuntautuneita ihmisiä, heidän on tärkeää puhua ja luoda lämmin ilmapiiri, nämä kaksi luokkaa puhuvat "eri kieliä"”. Jos näitä ominaisuuksia ei oteta huomioon, käy ilmi, että kaikkien perustarpeet jätetään huomiotta. Sosiaaliset erot, työntekijöiden koulutus, sanaston ja sanaston erot, keskustelun aiheen erilaiset tasot otetaan myös huomioon.

Viestintäesteet ratkaistaan pääasiassa johtajan ansiosta. Sen tehtävänä on selittää kaikille, jotka tekevät mitä, määritellä selkeästi vastuut, vastuualueet jne., Esitellä mahdollisuuksia kollektiiviseen viestintään (suunnitella kokouksia, kokouksia, palautetta, yksittäisiä kokouksia, yritystapahtumia), innostaa tiimiä täyttämään yhteinen tavoitteen saavuttamiseksi ja lopulta yhden tuloksen saavuttamiseksi - työntekijöiden aineellinen motivaatio tavoitteen saavuttamiseksi.

Ymmärtämisen esteiden voittamiseksi alaisten rooli on tärkeä - heidän halunsa kuulla ja kuunnella toisiaan. Se näkyy viestintäesteiden ylittämisen jälkeen, missä johtaja osallistui tähän.

Kolmanneksi: konfliktien neutralointi

Jos ensimmäinen vaihe ohitettiin, joukkue on jo olemassa, vaikka esteet on käsitelty, mutta konflikti on syntynyt, sinun on ensin ymmärrettävä, onko työntekijöillä halua ja motivaatiota ratkaista konflikti. on tavoite, jota varten tätä suhdetta tarvitaan - tämä etuoikeus säilyy johtajana, hän osoittaa tiimilleen positiivisen vuorovaikutuksen tärkeyden ja tehokkuuden. Sen tehtävänä on yhdistää ja innostaa heitä yhteiseen tavoitteeseen ja tulokseen.

On myös syytä ottaa huomioon yksilöiden yksilölliset ominaisuudet, kunkin ryhmän jäsenen ymmärtäminen ja hyväksyminen näistä ominaisuuksista sekä "tehokkaiden lähestymistapojen" tunteminen kollegalleen, alaiselleen, johtajalle on laadullinen perusta konfliktin siirtymiselle kuolleesta keskustasta ratkaisuun.

On asioita, jotka ovat tärkeitä sekä johtajille että alaisille. Tämä on kyky päästä eroon konfliktista, niin sanotut "sovinnon tavat":

- Vastuun ottaminen: anteeksipyyntö, pahoittelut menneisyydestä, henkilökohtainen vastuu osasta ongelmaa.

- Ratkaisun etsiminen: myönnytyksiä kiistanalaisessa asiassa, kompromissin tarjoamista ja molempia osapuolia hyödyttävien ratkaisujen etsimistä.

- Keskustelukumppanin omaksuminen: toisen ongelmien ymmärtämisen ilmaiseminen, toisen näkemyksen laillisuuden tunnustaminen, hyvien tunteiden ilmaiseminen, rehellisen palautteen pyytäminen.

- Selitä omat motiivisi: paljasta omat tarpeesi, ajatuksesi, tunteesi, motiivisi.

Johtajan vastuut konfliktitilanteessa:

- Kutsu alaisia henkilökohtaiseen keskusteluun ja yritä arvioida objektiivisesti konfliktin syy, kuulla ja ottaa huomioon kunkin osapuolen näkökulma.

- Voit yrittää järjestää vuoropuhelun ristiriidassa olevien osapuolten kesken päällikön kanssa, jossa kaikki väitteet voidaan ilmaista sivistyneessä muodossa.

- Jos konflikti neutraloidaan vaikeasti, voit rajata vastuualueet, tavoitteet, resurssit, vastuut jne. ristiriitaisia.

- Muista antaa mahdollisuus roiskua tunteisiin. Tämä voidaan tehdä suoraan tai voit käyttää luovempia menetelmiä: järjestää kilpailun yritysmuoto (paintball, keilailu, tehtävät jne.)

- Sinulla on huumorintaju ja voit peilata mahdolliset konfliktit positiivisella tavalla ironian ja viisauden kanssa.

Joka tapauksessa kannattaa muistaa, että olemme kaikki ihmisiä ja meillä on inhimillisiä haluja, erityisiä luonteenpiirteitä ja tavoitteita. Tässä mielessä teemme läpimurron kohti positiivisia suhteita, vaikka taustalla olevaa ristiriitaa ei ole ratkaistu. Ihmisillä on taipumus suuttua - tämä on heidän psyykkensä normaali puolustusreaktio. Voi olla hyvin vaikeaa ottaa johtoasemaa sovittelussa, kun toinen on väärässä, mutta jos teemme tämän, kaikki ovat win-win-tilanteessa. Jokainen on taipuvainen puolustamaan virheitään, kun taas omien virheidensä tunnustaminen aiheuttaa vastustajan vastavuoroisia aateliston impulsseja.