Organisaatiokonsultointi. Organisaatiojärjestelyt Osana Yritysneuvontaa

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Organisaation tähdistöissä, kuten tähtikuvioissa yleensä, on monia myyttejä ja legendoja. Yritetään selvittää, mikä on merkki konstellaatiosta, ja miten tämä menetelmä eroaa muista organisaatiokonsultoinnin menetelmistä? Kuinka erikoinen tämä menetelmä on sen ilmiöiden vuoksi erilainen kuin monet muut organisaatiokonsultoinnissa käytetyt menetelmät. Joten mitä eniten käytetään ulkopuolisen organisaatiokonsultin käytännön työssä (ei pidä sekoittaa psykologeihin, yrityskouluttajiin):

• rahoitus- ja talousanalyysimenetelmät,
• tarkastuksen menetelmät ja periaatteet,
• kirjanpitomenetelmät,
• strateginen johtaminen,
• hallinnan perusteet, mukaan lukien ajanhallinta,
• valmennus,
• verotuksen kirjanpito;
• Johdon kirjanpito;
• liikkeenjohdon konsultointi;
• kriisin vastainen konsultointi;
• operatiivisen ja johtamistarkastuksen menetelmät ja periaatteet;
• oikeuskäytännön perusteet oikeushenkilöiden perustamisen, muodostamisen ja hallinnoinnin alalla;
• säännöt (valtion verohallinnon, NBU: n, keskuspankin jne. kirjeet)

ja erittäin "edistyneelle" organisaatiokonsultille:

• viestinnän psykologia,
• konfliktien psykologia,
• motivaatio
• persoonallisuuden diagnostiikka jne.

En ole uusi tulokas organisaatiokonsultoinnin alalla, ja nämä menetelmät riittivät minulle pitkään, niin sanotusti "silmin", mutta aika kuluu, me kasvamme ja ammatillisen kasvumme myötä asiakkaamme ja niiden pyynnöt kasvavat. Useita vuosia sitten aloin selkeyden vuoksi käyttää aktiivisesti makrotaloudellisten ja liiketoimintaprosessien mallintamis- ja talouden ennustamismenetelmää. Sen ydin on asiakkaan pyynnön paikkamallinnuksessa ja prosessista pyydettyjen keskeisten lukujen johtamisessa ja osoittamisessa, esimerkiksi kilpailijoiden hahmo, poliittinen vektori (Ukrainalle tämä on erittäin vahva vaikutustekijä), Voitto, kustannukset, kuluttajat, osakkeenomistajat, valuuttakurssi, vero diskonttokorko jne. Tällaisia pyyntöjä käsitellessäni huomasin, että kussakin yksittäistapauksessa samat osoitetut luvut "näyttävät erilaisilta", joskus jopa, joskus "putoavat", joskus "heiluvat" ja niin edelleen. Ja seuraava kasvuvaiheeni asiantuntijana oli tähtikuvioiden tutkiminen Hellingerin, järjestelmälakien mukaan (tässä olin myös erittäin onnekas, terapiaopettajani oli loistava lääkäri, jota kutsutaan "Jumalalta", joka kasvatti meihin, vielä oppilaat, järjestelmälakien perusteet ja periaatteet, joissa todetaan, että potilas ei ole erillinen organismi, että hänen takanaan ovat hänen sukulaisensa, perheensä, kollektiivinsa, hänen kutsumuksensa, kykynsä, niiden toteutumisaste, halu elää ja olla terve, vihdoinkin!). Muistan, että meille oli outoa, kuinka potilas”ei halua parantua tai haluaa olla sairaalassa”, ja vasta sen jälkeen, kun olen tavannut sen käytännössä, sain selvän vahvistuksen siitä, että se, joka todella haluaa, selviää ja toipuu. Vähän kuitenkin poikenen aiheesta.

Joten minulle tuli selväksi organisaatiopyyntöjen tapaukset, kun johtamisen, analyyttisten ja taloudellisten menetelmien ja lähestymistapojen kannalta kaikki on hyvin, mutta todellisuudessa ei ole tulosta tai se (tulos) on hyvin erilainen suunnitellusta ennustetusta. Nuo. konsultoinnin alalla ilmenee tiettyjä seikkoja, jotka vaikuttavat pyynnön selventämiseen eivätkä liity sen taloudelliseen osaan. Ja tässä tapauksessa konstellaatio on fenomenologinen menetelmä viitata asiakkaan sisäiseen maailmaan - tämä on hetki, joka erottaa konstellaatiomenetelmän olennaisesti muista orkonsultoinnissa käytetyistä menetelmistä. Ehkä joillekin se kuulostaa teeskentelevältä, mutta olen valmis keskustelemaan, koska, kuten sanotaan - "testattu käytännössä". Sen lisäksi, että ilmiö selventää ja koskettaa asiakkaan persoonallisuuden syviä ja sisäisiä osia, tämä menetelmä mahdollistaa, kuten sanotaan, "koskettaa ja kuulla" organisaation sielun, oman laajennetun organisaatiojärjestelmän, joka oikeudelliset ja taloudelliset ja taloudelliset osatekijät, sisältää sen (organisaatiot) "Oma historia", yhtä yksilöllinen ja ainutlaatuinen kuin ihmiset, jotka luovat sen ja vaikuttavat sen toimintaan. Organisaatioiden "kollektiivisen omantunnon" ilmiö - ensimmäinen laki - luo tasapainon tarpeen, mutta tasapainoon suuntautuminen on suurimmaksi osaksi piilotettu tietoisuudelle (!). Ne, jotka edustavat järjestelmän ulkopuolelle jätettyjä jäseniä, eivät tiedä, että heidät on "valittu" tasapainon luomiseksi, eivät tiedä järjestelmän epätasapainosta. Kollektiivisen omantunnon tavoitteena on palauttaa menetetty takaisin, ja tämä palauttaa järjestyksen järjestelmään. Näitä liikkeitä ei voida laskea millään talousanalyysimenetelmillä (!). Toinen laki, jota kollektiivinen omatunto palvelee - ja jonka se pyrkii palauttamaan, jos sitä on loukattu - on, että jokaisen organisaation jäsenen tulee ottaa paikka, joka kuuluu hänelle kuuluvuusasteen mukaan. Tämä on niiden etu, jotka liittyivät järjestelmään aiemmin verrattuna myöhemmin tulleisiin. Organisaation etusijalainsäädäntöä rikotaan, jos joku, joka liittyi järjestöön myöhemmin, haluaa ottaa korkeamman aseman kuin on tarkoitus, ja tämäntyyppinen rikkomus johtaa usein sekä koko organisaation epäonnistumiseen että devalvaatioon. tällaisen organisaation jäsenen työtä. Monet organisaatiot epäonnistuvat sisäisten ristiriitojen, ristiriitojen, "alavirtojen", epävirallisten johtajien luoman "kolmannen" voiman vuoksi (B. Hellinger, "Kolmen tyyppinen omatunto").

Analysoidaan organisaatiokonsultoinnin yleisimmät pyynnöt:

- Kuinka paljon perustajien persoonallisuus ja hänen henkilökohtainen historiansa vaikuttavat organisaation historiaan?

- Missä määrin organisaatiojärjestelmä on altis tekijöidensä systeemiselle kietoutumiselle?

- Missä määrin peruskirjassa määrätyt ja hyväksytyt organisaation tavoitteet ja tavoitteet vastaavat sen luoneiden ihmisten todellisia tavoitteita?

- Kuinka paljon he itse tietävät siitä?

- Miten laillisesti sertifioimattomat yhteisperustussopimukset vaikuttavat organisaation toimintaan?

- Miten perustajien sopimukset, jotka on laillisesti määrätty, mutta joita itse asiassa rikotaan, vaikuttavat organisaation toimintaan?

-Miten toimiston ulkopuoliset suhteet vaikuttavat organisaation toimintaan?

- Miten perheyritys vaikuttaa organisaation toimintaan, varsinkin jos tämä dynamiikka vahvistuu yhden sukupolven sijaan useissa?

- Mikä organisaation dynamiikka vallitsee seuraavissa tapauksissa:

• Uudelleenjärjestelyt?
• Yhdistykset?
• Uuden brändin luominen?
• Uusien tuotteiden julkaisu?
• Uuden markkinasegmentin tulo ja kehittäminen?
• Muutoksia verolakeihin?
• Esitelläänkö uusi sisäinen / ulkoinen valvontajärjestelmä?
• Poliittisen vallan muutos, nykyinen poliittinen vektori?
• Muutoksia valtion ulkopolitiikan ulkoisessa taloudellisessa vektorissa?

- Miten tietokoneistaminen ja käsityön korvaaminen erikoislaitteilla, jotka väistämättä vähentävät henkilöstöä useita kertoja, vaikuttavat organisaation toimintaan?

- Kumpi on halvempaa, kouluttaa "vanha" henkilökunta vai palkata uusi?

- Miten ylimmän johdon johto vaikuttaa organisaation toimivuuteen ja sen suorittamiin tehtäviin, jos valta organisaatiossa otettiin hallintaan ja johtajuuden vaihto tapahtui ryöstäjän haltuunoton avulla?

- Miten sen luojan etäisyys ja johtajan nimittäminen vaikuttavat organisaation toimivuuteen, jos aiemmin yrityksen hallinto oli yksinomaan sen omistajan vastuulla?

- Miten se, että yrityksen nykyinen rahoituspolitiikka käyttää tällä hetkellä”mustaa kirjanpitoa”, vaikuttaa organisaation toimintaan ja kehitykseen?

- Miten veronkiertoon tähtäävä johdon kirjanpitopolitiikka vaikuttaa nykyisten tehtävien operatiiviseen suoritukseen ja koko yrityksen toimintaan? Tahallista lain rikkomista?

- Miten tiivis kumppanuus ulkomaisen sijoittajan kanssa vaikuttaa organisaation toimintaan? Vieras valtio?

- Miten hyväntekeväisyystoiminta, jota harjoitetaan organisaation voiton kustannuksella, vaikuttaa organisaation toimintaan?

- miten se vaikuttaa koko organisaation toimintaan ja sen nykyisten operatiivisten tehtävien ratkaisuun, henkilöstön kehittämiseen investoituihin kustannuksiin, ml. sosiaalimenot?

- Miten laittomasta toiminnasta saatujen tulojen laillistamisesta saatu voitto vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan? Joukkueelle? Yksittäisille työntekijöille? Organisaation tarkoituksiin?

- Miten organisaation tehtävä ja tavoitteet vaikuttavat organisaation toimintaan ja toimintaan?

- Miten sen toiminta vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan, jos se liittyy loppukäyttäjän pettämiseen?

- Miten ulkoisen sijoittajan sijoitusvaikutus, ml. ulkomaalaista alkuperää?

- Miten se vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan, johdon / omistajan toimiin, joilla voitto siirretään päätoiminnasta offshore -vyöhykkeille?

- Miten perustajien kokoonpanon muutos vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan? Yksi perustajista? Useita?

- Miten henkilöstömuutos vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan? Ulkoinen? Sisäinen?

- Miten yrityksen luottovelat vaikuttavat organisaation toimintaan ja toimintaan? Niiden puute? Liittyvätkö yrityksen nykyiset / toiminnalliset tehtävät luottovelvoitteisiin?

- Miten ulkopuolisen konsultin valinta vaikuttaa organisaation toimintaan ja toimintaan?

Lähestymistapojen monipuolisuus varmistaa, että nämä organisaatiokonsultointipyynnöt ovat moniarvoisia ratkaisuja, joiden tarkoituksenmukaisuus riippuu tietysti asiakkaan valinnasta. Edellä mainitun lisäksi on olemassa kokonainen osa ns. Irrationaalisia asiakaspyyntöjä, jotka ratkaistaan onnistuneesti rakenteellisten konstellaatioiden menetelmällä.

Nämä ovat seuraavanlaisia pyyntöjä:

• etsiä resurssikomponentteja asiakkaalle;
• harmonian löytäminen päätoiminnan ja perheen välillä;
• etsi "merkitystä" - esimerkiksi tetraalijärjestely;
• "hyvän" ratkaisun etsiminen;
• "Mikä huolestuttaa", "huolet";
• etsi "tarkoitusta", tarkoitusta, toimintaa;
• "Se mikä estää";
• Etsiä etuja ja haittoja; hyvät ja huonot puolet;
• "Mitä on piilotettu", "organisaation historia";
• Vaihtoehtoja;
• Tilanteiden testaus- ja valintaalgoritmit;

Toinen fenomenologisen lähestymistavan ainutlaatuisuus on se, että tällä menetelmällä on mahdollista työskennellä aikatekijän kanssa (psykodramaattisten kellojen tekniikka, joka suoritetaan sekä menneisyyden että tulevan ajanlaskennan suuntaan), ja työskentele erilaisissa yhteyksissä pyyntöjen muodossa, joiden taustalla »Tapahtumat testatulla alalla, esimerkiksi:

• organisaation historia;
• asiakkaan henkilökohtainen konteksti;
• toisen valtion alue, Manner;
• sota;
• elämä;
• kuolema;
• tarkoitus;
• kohtalo;
• vallankumous, vallankaappaus;
• maanjäristys,
• katastrofi;
• katastrofi.

Ja seikka, johon en voi muuta kuin koskea, organisaatioiden konstellaatiomenetelmään kuuluu myös itse Constellaattorin vaikutus organisaatiojärjestelmään, vaikkakin väliaikainen, mutta tämä vaikutus toteutetaan, ja mielestäni se on erittäin tärkeää olla tietoinen paikastasi asiakkaan organisaatiojärjestelmässä, noudattaa tiukasti "puolueettomuuden" periaatetta, ja tämä on myös minulle tärkeä ja olennainen periaate "älä vahingoita".

Haluaisin lopettaa B. Hellingerin sanoilla:”Ensinnäkin kasvava tarvitsee ruokaa. Toiseksi kasvun on vastustettava kasvua estäviä voimia. Apu keskittyy usein ravitsemukseen ja piiloutuu konflikteilta. Siksi toisen kasvutekijän on saatava oikea paikkansa. Ja tässä ymmärryksessä tuki tarkoittaa toisten auttamista hyväksymään ja täyttämään polkunsa, mikä vaatii heitä kohtaamaan konfliktit ja hankkimaan taitoja jopa hallitsemaan vastustusta ja hylkäämistä.