Johtaja - Alaiset: "käännösvaikeudet"

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Tämä ominaisuus voidaan jäljittää erityisen selvästi esimerkkinä esimiesten kommunikaatiokyvyn kehittämisestä. Valmentaja tulee töihin näennäisen yksinkertaisella ja teknologisella pyynnöllä ja joutuu ongelmien keskukseen, joista monet ovat liiketoimintapsykologian alalla. Tai johtaja päättää parantaa osaston viestintää ja saa vastauksena alaisten vastustusta, joka perustuu alhaiseen luottamukseen hänen sitoumuksiinsa.

Mitä tehdä tällaisissa tapauksissa? Valmentajan suositukset - analyysi, johtamisen ja henkilökohtaisen tehokkuuden lisääminen, uusi suhteiden skenaario.

1. Vanhemman ja lapsen suhde

Oletko kuullut (ja ehkä sanonut) tällaisia lauseita johtajilta? "Tiimini (yritys) on perheeni", "Alisteiset ovat kuin lapset, heidät on kasvatettava", "Miksi he käyttäytyvät tällä tavalla, olen sydämestäni heille!" jne. Jos näin on, sinulla on mahdollisuus tarkkailla vanhemman ja lapsen välisiä suhteita tiimissä. Isä (tai äiti) on johtaja, lapset ovat alaisia. Harvemmin, mutta tapahtuu myös päinvastoin. Tiedetään, että vanhempi voi hallita tai välittää. Katsokaa tarkasti, jos johtaja osoittaa hallitsevaa tai analyyttistä johtamistyyliä, hän on määräysvallassa oleva vanhempi. Innostavat ja tiimiä rakentavat johtajat ottavat huolehtivan vanhemman roolin.

Mikä on tällaisen suhteen tulos? Voit seurata esimiesten esimiesten järjestämiä koulutusohjelmia. Koska kontrolloiva vanhempi tukahduttaa joukkueen eikä anna kenenkään saada omaa mielipidettään, pyynnöt koskevat koulutusta proaktiivisuuden ja aloitteellisuuden kehittämiseksi. Alistuneet menevät ohjelmiin sovinnollisesti ja ovat hiljaa niistä samalla tavalla kuin kokousten ja kokousten suunnittelussa. "Aloite on rangaistava" - tämä on iskulause viestinnän valvovien vanhempien yksiköissä.

Huolehtiva vanhempi käyttää yksikön budjetin loputtomiin yritystapahtumiin ja tiiminrakennuskoulutukseen. Työntekijät ottavat aluksi kaikki viihdetapahtumat paukulla vastaan, pitävät hauskaa ja alkavat sitten etsiä hyviä syitä olla osallistumatta tällaisiin kokoontumisiin.

Johtaja on järkyttynyt siitä, ettei hän pysty kokoamaan joukkuetta ja”sytyttämään tulta silmiin”. Ja lapset-alaiset ovat yksinkertaisesti väsyneitä tähän peliin, he pelaavat jo toista, esimerkiksi ovat ystäviä tai ovat sodassa toisiaan vastaan.

Kuinka johtaja voi palata aikuiselle, organisatorisesti kaikkein oikeimmalle asemalle? Tässä tapauksessa valmennustekniikat auttavat nopeasti, jotka:

- lisätä valmentajan ja hänen alaistensa vastuuta ja oma-aloitteisuutta;

- opettaa näkemään syyt tulosten saavuttamiseen henkilökohtaisen panoksen perusteella;

- kehittää kumppanuuksia ihmissuhteissa.

Viestintäongelmat vanhempien ja lasten suhteissa:

- puhua, mutta ei pysty välittämään asian ydintä

- kuuntele mutta älä kuuntele

- kuulla, mutta ei ymmärtää

- ymmärrä, mutta älä tee mitään

- älä tee sitä, mitä on sovittu

2. Viestintäesteet

Usein valmentaja kutsuu johtajaa analysoimaan puhettaan ratkaistakseen ongelmia, jotka liittyvät viestintään alaisten kanssa. Esimerkiksi mitä tavanomaisia formulaatioita hän käyttää päivittäisessä viestinnässä tiimin kanssa. Tällaisen arvioinnin avulla voidaan nähdä formulaatiot-esteet, jotka estävät keskustelukumppaneiden kommunikaatiovirran. Viestintäesteet aiheuttavat aina vastarintaa, vihaa ja vastenmielisyyttä, minkä seurauksena alaiset eivät tunne luottamusta johtajaan.

Jos harkitset huolellisesti yllä olevia esteitä, huomaat, että viestintämme alaisten kanssa koostuvat suurelta osin niistä. Jotkut tutkijat mainitsevat luvun 90 prosentiksi. Ja silloinkin kaikki voidaan muuttaa: kirjoita sanomasi tallentimeen seuraavassa kokouksessa tai muussa tiimin kokouksessa. Kuuntele tarkkaan, mitkä asenteet ja viestintäesteet vallitsevat puheessasi?

Kirjoita sitten uusi, tehokas skenaario - korvaa kritiikki kehityspalautteella, ohjeilla ja ohjeilla ja neuvoilla valmennuskysymyksillä. Muista myös apulauseet, sisällyttämällä ne aktiivisesti uuteen sanastoosi.

Ohjeilmaukset - Nämä ovat muotoiluja, jotka vaikuttavat myönteisesti keskustelukumppanin itsetuntoon, antavat hänelle mahdollisuuden valita, antavat hänen tuntea oman merkityksensä, esimerkiksi:

- Olet tämän alan asiantuntija

- Mielipiteenne tästä asiasta on minulle erittäin tärkeä

- Kerron sinulle useista vaihtoehdoista, mutta sinä valitset

3. Palautteen puute

Tällainen ongelma viestinnässä alaisten kanssa palautteen puutteena (ja joskus puuttumisena) vaikuttaa tiimin ja jokaisen työntekijän tehokkuuteen. Tärkein syy siihen, että johtajat eivät tarjoa eivätkä pyydä palautetta, on se, että he eivät tunne hallintoteknologioita ja algoritmeja. Tämän päivän sarakkeessa ehdotan, että pohditaan tekniikkaa, joka auttaa johtajia päivittäisessä johtotehtävässään.

Malli SCORE

Teknologiat Dilts ja Epstein (1987, 1991) ovat kehittäneet tiedon organisointimenetelmän. Johto käyttää SCOREa sekä ongelmanratkaisumallina että palauteistunnon rakenteena.

Vaiheen 1 valmennuskysymykset:

Kuvaile tapahtunutta tilannetta. Oletko suunnitellut toimintasi etukäteen? Mikä meni vikaan? Mitä toimia on tehty?

Vaiheen 2 valmennuskysymykset:

Mikä oikein johti tähän tilanteeseen? Mitkä ovat sisäiset tekijät, mitkä ovat ulkoiset? Missä määrin vastuualueellasi tapahtui?

Valmennuskysymykset 3 vaihetta:

Mikä on paras tulos päästä pois tästä tilanteesta? Mitä se voisi olla? Miltä ideaalinen ratkaisu näyttäisi? Kuvaile SMART -tavoitteesi

Valmennuskysymykset 4 vaihetta:

Kuka ja miten voi auttaa tämän ongelman ratkaisemisessa? Mitä resursseja tarvitset tavoitteesi saavuttamiseksi? Mikä voi antaa nopeita tuloksia?

Vaiheen 5 valmennuskysymykset:

Mitä tapahtuu, kun tulos saavutetaan? Mitä seurauksia tavoitteen saavuttamisella on? Mitä opit tuloksena, mitä kokemusta saat? Miten tämän ongelman ratkaiseminen vaikuttaa loppuelämääsi?

Palaute on tehokasta, jos vastaat nopeasti, keskityt toimintaan etkä työntekijän persoonallisuuteen ja analysoit muutoksiin soveltuvia näkökohtia. Kuvaile viestinnän aikana tosiasiat, ole tarkka ja poista arvot. Muista, että arvosanat ovat viestinnän esteitä, jotka voivat luoda ylittämättömiä esteitä vuorovaikutuksessa alaisten kanssa.

4. Vuoropuhelun puute

Ihanteellinen tasapaino "kuuntelemisesta ja puhumisesta" vuorovaikutuksessa tiimin kanssa on 70% x 30%. Hallitaksesi alaisiasi tehokkaammin, kuuntele kaksi kertaa enemmän kuin puhut. Ja jopa silloin, kun "pidät puhetta", anna mahdollisuus puhua keskustelukumppanille. Loppujen lopuksi toinen kommunikaatiovirhe voi olla kyvyttömyys käydä vuoropuhelua. Valmennuskysymykset voivat auttaa kehittämään tätä osaamista. Opi muotoilemaan ajatuksesi kysymysten muodossa, ja lähitulevaisuudessa saat positiivisen dynamiikan suhteissa tiimiin.

Avoimia kysymyksiä käytetään lisäämään keskustelukumppanin toimintaa tai tunnistamaan tarpeita. Ehdota yksityiskohtaista vastausta tai useita sen vaihtoehtoja

Suljetut kysymykset palvella vahvistamaan tarvetta, vahvistamaan tai kieltämään jotain. Tuloksena on yksitavuinen vastaus.

Lähentyvät kysymykset on tarkoitus parantaa ymmärrystä (tulkintaa varten):

• miksi?
• miksi?
• mitkä ovat syyt?
• kuka on (ei) kannattava?
• miksi se on (ei) kannattavaa?

Erilaiset kysymykset etsi vaihtoehtoja:

• mitä [ei] tapahdu, jos …?
• mitä voit tehdä saadaksesi lisää …?

5. Kyvyttömyys kuunnella

Sattuu, että osaston viestintäprosessi on yksipuolinen, koska johtajalla ei ole taitoa kuunnella. Hän ilmaisee näkemyksensä, antaa määräyksiä ja luo ideoita. Mutta hän ei kuuntele alaisiaan, ei ymmärrä ongelmia ja motiiveja, heidän näkemystään ongelmien ratkaisemisesta. Ja näin aloite tappaa alkuunsa.

Analysoi kuuntelutaitosi jollakin valmennustekniikoista. Ehkä tässä on tiimisi huono suorituskyky?