2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44
Kun uusi johtaja tulee olemassa olevaan yritykseen, hän voi joskus valita kaksi äärimmäistä johtamistyyliä, kuten havaintoni osoittaa: olla direktiivin johtaja, toisin sanoen sisällyttää "huono poliisi", antaa ohjeita työntekijöille oikealle ja vasemmalle sekä myös materiaalisen motivaation vastaisen järjestelmän soveltaminen: rangaistus sakkoilla ja pienemmillä palkoilla. Tai hän menee toiseen ääripäähän: hänestä tulee liian tukeva johtaja, eli "hyvä poliisi".
Useimmiten, kun johtaja tulee uuteen tiimiin, hänellä on taipumus tulla direktiivijohtajaksi, mikä johtuu uuden ympäristön ja olosuhteiden aiheuttamasta stressistä tai henkilökohtaisesta kompleksista, jossa on "kypsymättömyyttä" ja luottamuksen puute itseensä ja omaan vahvuuksia. Toisin sanoen henkilö ei kykene tai ei osaa harmonisesti ja ilman stressiä itselleen, tiimille ja koko liiketoiminnalle sopivaksi jo olemassa olevaan kuvaan, sitten hän alkaa kirjoittaa kokonaiskuvaa itselleen, jatkaa eteenpäin, kieltäytyy ottamasta vastuuta teoistaan ja sanoistaan, pelkää, kun asiat eivät mene suunnitellusti. Kerran katselin sellaisen johtajan puolelta. Hän yritti näyttää "kuka on pomo", alkoi vahvistaa omia sääntöjään ja menettelyjään ja yritti taivuttaa olemassa olevan tiimin niiden alle. Strategisesti nämä toimet eivät todennäköisesti johda positiiviseen tulokseen, koska työntekijät pelkäävät häntä ja kunnioittavat tällaista johtajaa vain pelosta. He eivät todennäköisesti kykene työskentelemään tuottavasti ja mielellään, ja he myös pelkäävät avautua ja puhua yrityksen tilanteesta tai jostakin ammatillisesta ongelmasta, jota he eivät vielä pysty ratkaisemaan ja / tai tarvitsevat neuvoja tai lisäresursseja. Tällaisella johtamisella on useimmissa tapauksissa huono vaikutus itse liiketoimintaan.
Toinen johtamistyyli on se, että johtaja valitsee liian tukevan strategian: hän pääsee sisään kaikkialle, yrittää pakottaa näkemyksensä ja avun. Tämä suuntaus näkyy erityisesti alkuvaiheessa, jolloin hän todella haluaa olla hyödyllinen ja näyttää itsensä, ymmärtääkseen liiketoimintaa ja sen syvyyttä mahdollisimman nopeasti. Kyllä, tämä on hyvä sisäinen motivaatio (liiketoiminnan koko syvyyden ymmärtäminen ja sen hyödyllisyyden osoittaminen), mutta toimet ovat pohjimmiltaan vääriä.
Toinen suuri virhe esimiehelle on halu nopeasti hoitaa tehtävänsä mahdollisimman tehokkaasti, toteuttaa aktiivisia toimia prosessien parantamiseksi / heikentämiseksi ja tehdä muutoksia. "Minulla olisi miekka ja hevonen ja tulilinjalla" on tässä tapauksessa ihanteellinen sanonta, joka ei todennäköisesti hyödytä jo olemassa olevaa organisaatiota ja tiimiä.
Kuinka tulla "sinun"
Ihanteellinen vaihtoehto johtajalle, joka on juuri tullut yritykseen, on "olla ruohon alapuolella ja hiljaisempi kuin vesi" vähintään ensimmäisen kuukauden ajan. Puhumme täällä käyttäytymisestä liiketoimintaprosesseissa ja henkilöstössä. Tämä taktiikka on tärkeä, koska yrityksen uudet pääkasvot ovat stressiä paitsi näille uusille kasvoille myös henkilöstölle. Miksi sitten pahentaa tätä stressiä yllä olevilla virheillä. Monet johtajat ajattelevat, että kun tulet vanhaan yritykseen, sinun on kiireesti ryhdyttävä toimiin, näytettävä itseäsi, ryhdyttävä erilaisiin toimenpiteisiin liiketoiminnan oletetusti kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi, jotta voit näyttää tai erottua henkilöstön tai kumppaneiden edessä, osoittaa auktoriteettisi, ja niin edelleen. On myös mahdollista, että joillakin johtajilla on "ulkopuolinen mielipide", ja he kysyvät itseltään: "Mitä tiimi ajattelee minusta, jos istun hiljaa? Ja he luultavasti saavat vaikutelman, etten tee mitään”- tällaisiin ajatuksiin liittyy edellä kuvattuja virheitä.
Erinomainen taktiikka matkan alussa: analyysi, tunnustus, tutustuminen yritykseen, liiketoimintaprosesseihin ja tiimiin. Voit saada työntekijöiltä paljon hyödyllistä tietoa, joka auttaa suuresti työtäsi, jos olet johtaja.
Henkilökunnan osalta seurakunnan ensimmäisinä päivinä kannattaa tutustua kaikkiin yleiskokouksessa. Kerro itsestäsi rauhallisesti ja ystävällisesti. Tutustu sitten työntekijöihin, kuuntele heitä, jos he haluavat kertoa sinulle jotain: olivatpa ne sitten työkysymyksiä tai henkilökohtaisia toiveita, ja kuuntele myös, mitä heillä on sanottavaa yrityksestä, sen perinteistä ja työprosesseista. Kerro meille liiketoimintasuunnitelmistasi ja työnkulkuistasi. Kuuntele työntekijöitä, jos heillä on ajatuksia tai ajatuksia sanomastasi. On myös tärkeää vakuuttaa heidät, ettet aiheuta suuria muutoksia tiimiin tai työprosesseihin, mutta jos sinun on tärkeää täyttää osa vaatimuksistasi tai työtarpeistasi, kerro työntekijöille siitä ja selitä, miksi ei ole tärkeää sinulle, kuinka paljon heille. Esimerkiksi työntekijät pitävät usein uutta raportointijärjestelmää tai yrityksen kirjanpitojärjestelmää sabotaasina, koska he eivät ymmärrä miksi "tehdä ylimääräistä työtä". Sinun tehtäväsi on "myydä" heille ajatus tämän innovaation hyödyllisyydestä, osoittaa sen positiiviset puolet ja edut jokaiselle työntekijälle.
Seuraava, analysoidun ja perehdytetyn vaiheen jälkeen olisi järkevää aloittaa tarvittavien resurssien, sekä ihmisten että materiaalien, kerääminen, ottaa käyttöön vähitellen uusia liiketoiminnalle välttämättömiä prosesseja, poistaa tarpeettomat hitaasti jne. Samassa vaiheessa tarvitaan vain kontrollitoimintoa, kun johtaja valvoo innovaatioidensa etenemistä ja auttaa tiimiä, antaa palautetta. Ja sitten, jos johtaja todella haluaa olla hyödyllinen, hän voi ottaa haltuunsa joitakin sisäisiä työprosesseja esiintyjän tasolla, tehdä kaiken niin sanotusti omin käsin, koska hyvän johtajan on ymmärrettävä liiketoimintaprosessit omalla alueellaan. Vastuuta sisäpuolelta mahdollisimman hyvin ….
Tulokset
Joten yritys voi nostaa johtajansa, tämä on kasvua alhaalta ylöspäin, toisin sanoen ura alkaa alhaisesta asemasta ja muuttuu vähitellen johtavaksi, täällä sinun on näytettävä itsesi alusta alkaen ja oltava aktiivinen työssä prosessit, hankkia kokemusta. Ja on toinen vaihtoehto, josta keskusteltiin artikkelissa, kun johtaja tulee valmiiseen tiimiin, sitten hän kasvaa ylhäältä alas, eli hän aloittaa analyysillä ja aktiivisella kuuntelulla ja laskeutuu sitten vähitellen tasolle esiintyjästä ymmärtääkseni prosesseja itsestäni, eikä päinvastoin, kuten joskus voi tapahtua havaintojeni mukaan. Tällaisen käyttäytymisen avulla voit välttää monia edellä mainituista virheistä, vaikka johtaja olisi kokenut, mutta tuli olemassa olevaan liiketoimintaan, jossa tietysti on monia omia vivahteita.
Suositeltava:
Neuvoja Johtajalle: Konflikti Tiimissä, Mitä Tehdä?
Tämä on johtajan ja alaisten pitkä työ. Ottaen huomioon, että johtajat ovat melkein aina kiireisiä johonkin globaalimpaan asiaan, heillä ei ole aikaa käsitellä konfliktien ratkaisua. Tässä tapauksessa ulkopuolelta palkattu psykologi tai konfliktinhoitaja ei puutu asiaan.
Psykologinen Opas Virtuaaliseen Rakkaushakuun Tai Kuinka Löytää Kumppani Tinderistä?
Yksi ystävistäni, joka etsii aktiivisesti sydämellistä ystävää, pyysi minua (erikoispsykologina) hahmottamaan luettelon hyödyllisistä suosituksista, jotka koskevat online -treffailua uusissa virtuaaliportaaleissa, jotta nämä haut voidaan suorittaa menestyksekkäästi.
Kuinka Valmistaa Lapsi Vauvan Syntymään. Vaiheittainen Opas
Oletko koskaan joutunut ostamaan kaksi samanlaista lelua, koska jos ostat yhden yhdestä, kotona tulee skandaali tai hysteria? Ja sanoa:”Anna periksi! No, oletko vanhempi "? Ja selittää lapselle, että hänen sisarensa on hänelle lähin ja rakkain henkilö ja että hänen on aina oltava vuoristo toisilleen?
Opas: "Kuinka Tulla Hyväksi Vanhemmaksi?"
"Katken ja huudan lapselle koko ajan … olen huono äiti! …" "Lyön vauvaa … Hän itki niin paljon … Miksi hänellä olisi sellainen äiti?" "Et voi, älä koske siihen, älä mene sisään … Olen kuin Cerberus. Millainen isä minä olen?
Puhuminen Menneisyydestä Uudessa Suhteessa. Tai Kuinka "valehdella" Oikein, Jotta Kaikki Olisi Oikeudenmukaista
- No, miksi hän ei kertonut siitä minulle ja minulle silloin? … - Se olisi voinut muuttaa kaiken. Sitten voisin / voisin … ja niin edelleen, tietyn tarinan yhteydessä. Mikä vilpitön kipu usein piilee asiakkaan silmissä istunnon aikana, kun hän rikkoutuneen tietueen tavoin toistaa saman retorisen kysymyksen.
