Moderni Lähestymistapa Osaamisen Rakenteen Ymmärtämiseen

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-18 02:28

Osaamisen rakenteen ymmärtäminen on välttämätöntä nykyaikaisen organisaation toiminnan kannalta. Itse asiassa juuri ymmärryksen perusteella siitä, mikä osaaminen on ja miten se toimii, työnantaja rakentaa työntekijälle asettamansa vaatimukset, joiden noudattaminen määrää hänen jatkotoimintansa. Valitettavasti tässä vaiheessa ei aina voida puhua suorasta vastaavuudesta työnantajien vaatimusten ja organisaation palkattujen työntekijöiden tuottavuuden välillä. Ensinnäkin tämä johtuu siitä, että nämä vaatimukset eivät aina vastaa organisaation todellista tarvetta (hyvin usein työnantaja katsoo vain hakijan koulutusta tai työkokemusta, eikä hänellä ole aavistustakaan osaamisesta). Toiseksi lähestymistavat osaamisen ymmärtämiseen ovat erilaisia, joten on tutkittava, missä määrin tämä tai tuo lähestymistapa voi heijastaa työntekijöitä koskevia vaatimuksia ja missä määrin nämä vaatimukset todella vastaavat annettua asemaa. Kolmanneksi osaamisen rakenne on myös tärkeä asia, ts. lähestymistapa osaamisen ymmärtämiseen tulisi rakentaa siten, että tämän lähestymistavan puitteissa kehitetyt työntekijälle asetetut vaatimukset eivät ainoastaan vastaa tehtävän vaatimuksia, vaan myös kuvaavat näitä vaatimuksia kokonaisuudessaan, eivätkä ainoastaan osa niistä.

Viimeinen kohta jätetään usein huomiotta eri lähestymistavoissa. Useimmissa tapauksissa huomio kohdistuu vain työntekijän käyttäytymiseen ottamatta huomioon kognitiivisia ja emotionaalisia komponentteja. Muissa tapauksissa nämä osat otetaan huomioon, mutta niitä pidetään itsestäänselvyyksinä (esimerkiksi pelkkä tutkintotodistuksen läsnäolo katsotaan todisteeksi henkisen taidon hallussapidosta).

Osaamisperusteisen lähestymistavan luominen on amerikkalaisen tiedemiehen David McClellandin ja hänen artikkelinsa "Testing Competence, Not Intelligence" [3] ansiota. Tämän kirjoittajan lähestymistapa muodosti perustan modernille amerikkalaiselle tutkimukselle tällä alalla.

Spencer ja hänen kollegansa (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) loivat mallin, joka sisältää osaamisen lähestymistavan tekijöiden ja edelläkävijöiden (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) tärkeimmät määräykset korostaen seuraavat osaamisen elementit [yhdeksän]:

1. Peruslaatu (motiivit, psykofyysiset ominaisuudet, "I" -käsite, tieto, taidot) tarkoittaa, että osaaminen on syvä ja vakaa osa persoonallisuutta ja voi määrittää ihmisen käyttäytymisen.
2. Syy -yhteys … Motiiviin, omaisuuteen ja omaan käsitykseen perustuvat taidot ennustavat käyttäytymistä, joka puolestaan ennustaa suorituskyvyn tuloksia.
3. Toteutuskriteerit (paras suorituskyky, tehokas suorituskyky). Osaaminen ennustaa suorituskykyä, joka mitataan tietyn kriteerin avulla.

Englanninkielinen lähestymistapa alkuperäisessä muodossaan keskittyy suoritusstandardeihin ja jättää huomiotta henkilökohtaisen osaamisen osaamisen. Kuitenkin yksi uusimmista malleista (Cheetham ja Chivers, 1996, 1998) käsittelee sitä myös. Muissa Euroopan maissa havaitaan samanlainen tilanne kuin osaamismallin laajentaminen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien sisällyttäminen siihen.

Venäjän käytännössä osaamisperusteinen lähestymistapa liittyy useimmiten koulutusalaan. Näin ollen kolme osaamisaluetta erottuvat: "tiedot, taidot, taidot", joihin lisätään "työkokemus". Vaikka tätä lähestymistapaa voidaan soveltaa koulutusprosessiin, nämä komponentit eivät riitä kuvaamaan ammattitaitojen rakennetta. Venäjällä on kuitenkin muitakin lähestymistapoja ammatillisen osaamisen rakenteen määrittämiseen:

N. M. Lebedeva pitää seuraavia näkökohtia: ongelmallisia ja käytännöllisiä - riittävää tilanteen ymmärtämistä, tavoitteiden asettamista ja tehokasta toteuttamista tietyssä tilanteessa; semanttinen - tilanteen ymmärtäminen yleisessä sosiaalis -kulttuurisessa kontekstissa; arvo - kyky arvioida tilanne, sen ydin, tavoitteet ja normit oikein omien ja yleisesti pätevien arvojensa perusteella [7].

F. S. Ismagilova tunnistaa ammatillisen osaamisen rakenteessa sellaisia peruselementtejä kuin: kognitiivinen, tiedon saatavuuden perusteella; sääntely, joka mahdollistaa tiedon käytön; refleksiivinen asema, joka antaa oikeuden toimia tietyllä tavalla auktoriteetin kustannuksella; normatiivinen ominaisuus, joka heijastaa tehtävänjakoa; viestintäominaisuuksia, koska käytännön toimintaa harjoitetaan aina vuorovaikutuksessa [6].

I. V. Grishina tunnistaa seuraavat osaamisen rakenteelliset osat: motivoiva; kognitiivinen; toiminta; henkilökohtainen; refleksiivinen (ennakointi, oman toiminnan arviointi) [4].

Edellä esitetyt venäläisten kirjoittajien lähestymistavat kuvaavat osaamisen rakennetta melko laadullisesti ja täysin, mutta monimutkaisuutensa ja laajuutensa vuoksi ne muodostavat melko vakavan ongelman arviointimenetelmien valinnassa. Lisäksi, eikä tämä koske vain venäläisiä kirjoittajia, usein sekoitetaan kuvauksia osaamisen rakenteesta ja osaamisluettelon elementeistä. Joten heijastava komponentti voidaan hyvin katsoa kognitiiviseksi elementiksi, koska se on vain sen tyyppinen.

Analyysin perusteella muotoiltiin kirjoittajan lähestymistapa tämän ongelman tarkasteluun. Spencerin kehittämää osaamisen rakennetta pidettiin perustana, koska se näyttää olevan optimaalisin ja samalla helposti ymmärrettävä. Työssä yritetään välttää hänen lähestymistapansa puutteita (se soveltuu hyvin osaamisen kuvaamiseen ja diagnosointiin, mutta soveltuu huonosti taitojen mallintamiseen ja työntekijöiden koulutukseen).

Osaamisen rakennetta voidaan kuvata neljällä osalla: persoonallisuuspiirteet, kognitio, käyttäytyminen ja tulokset. Tämä rakenne on samaan aikaan järjestelmä, jossa jokainen elementti on kytketty toisiinsa ja vaikuttaa muihin. Joten henkilökohtaiset ominaisuudet määräävät henkilön kognition ja käyttäytymisen, ne ennustavat mahdollisuuden suorittaa tietty toiminto. Ihmisen käyttäytyminen tapahtuu kognitioiden perusteella. Toisaalta muuttamalla käyttäytymistä muutamme myös yksilön kognitioita, ja jos tällaisia muutoksia tapahtuu jatkuvasti ja järjestelmällisesti, ne ehkä vaikuttavat hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa. Näiden elementtien yhteenliittäminen määrää lopulta lopputuloksen.

Voidaan herättää kysymys tarpeesta sisällyttää osaamisen rakenteeseen ja sellaiseen elementtiin kuin tunteet ("tunneäly" ja vastaavat luokat erotetaan usein erilliseksi osaamisryhmäksi). Kuitenkin, jos luotamme käyttäytymismallin käsitteeseen, ihmisen tunteet eivät eroa hänen käyttäytymisestään. Ja nykyaikaisessa kognitiivisessa psykologiassa tunteet ovat yksinkertainen vastaus ajatuksiin ja uskomuksiin (kognitioihin). On syytä lisätä, että emotionaalinen tila käyttäytymisen ja kognition lisäksi johtuu myös henkilökohtaisista ominaisuuksistamme (esimerkiksi melankoliset ihmiset ovat alttiimpia negatiivisille tunteille kuin sanguine -ihmiset). Tästä johtopäätös, että tunteet eivät ole meille itsenäinen yksikkö, ja niiden arviointi on järkevää vain, jos katsomme sen olevan seurausta käyttäytymisreaktioista, persoonallisuuden piirteistä tai ihmisen kognitioista.

Syy näiden komponenttien valintaan oli niiden kuvauksen kriteerit, jotka ovat erilaiset kullekin. Näin ollen käytetyt diagnostiset menetelmät ovat erilaisia.

Tarkastelemme nyt tarkemmin kutakin komponenttia:

Henkilökohtaiset ominaisuudet. Jaamme tämän elementin kahteen muuhun tasoon: syvä ja pinta:

Syvä taso sisältää yksilön psykofysiologiset ominaisuudet, motiivit ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Näiden indikaattoreiden mittaamiseen käytetään standardoituja psykologisia testejä, kuten 16-tekijäinen Cattell-kyselylomake, Eysenckin kyselylomakkeet, MBTI jne..

Pintataso eroaa siinä, että se voidaan arvioida käyttäytymisilmiöillä, ts. suoraan, kun voimme diagnosoida syvän tason parametrit vain erikoismenetelmien tai arviointiasiantuntijan syvän elämänkokemuksen avulla, ts. välillisesti. Pinnallinen taso sisältää yksilön arvot, ja joissakin tapauksissa syvimmät ja jäykimmät uskomukset voidaan katsoa tähän.

Arvot ovat itse asiassa suora ja konkreettinen osoitus työntekijän motiiveista. Niiden avulla voit määrittää, onko työntekijä motivoitunut työskentelemään ja pystyykö hän työskentelemään tietyn yrityskulttuurin puitteissa. Yksilön arvojen määrittämiseen on erilliset kyselylomakkeet (esimerkiksi Schwartzin arvokysely), mutta arvot voidaan diagnosoida myös säännöllisessä haastattelussa työntekijän kanssa. Erityisesti tätä ongelmaa kehitetään yksityiskohtaisesti neurolingvistisessä ohjelmoinnissa. NLP -adeptit ovat tunnistaneet kielellisiä muotoja, joilla on arvoja ja uskomuksia. Arvot ilmaistaan nimitysten (sanallisten substantiivien) muodossa, kuten "menestys", "vapaus", "rakkaus", "omistautuminen", ja ne diagnosoidaan kysymyksillä "mikä on sinulle tärkeää (" oli tärkeää ")) (tietyssä tilanteessa) "," mitä varten? "," mitä varten? ".

Nimitykset ovat monimutkaisen vastaavan erityistapaus, jonka avulla henkilö ilmaisee uskomuksensa. Monimutkainen vastine sisältää sisäisen kokemuksen rinnastamisen ulkoiseen kokemukseen. Esimerkiksi: "Olen hyvä johtaja (sisäinen kokemus, päättely), koska alaiset noudattivat aina käskyjäni (ulkoinen kokemus)." Usein ilmauksen toinen osa (syy) jätetään puheesta pois, ja vain ensimmäinen jää jäljelle. Yksilön uskomukset ovat myös tärkeä osa hänen tuloaan olemassa olevaan yrityskulttuuriin, mikä vaikuttaa hänen toimintojensa suorittamiseen. Jos esimerkiksi työntekijä uskoo, että asiakasta voidaan huijata, kun yritys keskittyy rehelliseen ja korkealaatuiseen palveluun, niin todennäköisesti, vaikka hän on saavuttanut tuloksen lyhyellä aikavälillä, tällainen työntekijä aiheuttaa tappioita pitkällä aikavälillä.

Sekä uskomukset että arvot eivät paljastu pelkästään laskemalla yksittäisten lauseiden toistoja haastattelun aikana, vaan arvioimalla niiden merkitystä yksilölle. Joten henkilö, kun hän lausuu hänelle tärkeitä sanoja, voi muuttaa asentoaan, äänimerkkejä, käyttää tiettyjä eleitä, muuttaa katseensa suuntaa ("muuttaa kalibrointia", kuten sitä kutsutaan NLP: ssä). Ei tarvitse korostaa mitään erityisiä kalibrointeja, jotka olisivat "tärkeyden" osoittimia, riittää, kun huomataan poikkeamat yksilön vakiotilasta lausuttaessa tiettyjä lauseita.

Tunnistukset … Elementti sisältää ensinnäkin työntekijän tieto- ja uskomusjärjestelmän ja toiseksi hänen ajattelustrategiansa (ajattelutaidot). Tällä tasolla kuvataan ne taidot, joita ei voida noudattaa (on syytä huomata, että sisäinen työ voi kuitenkin ilmetä myös ruumiillisesti silmien liikkeiden, lihasten sävyn muutosten jne. Muodossa). Jos kuvaamme henkilökohtaisia ominaisuuksia vakaina muodostumina, niin ihmisen kognitiossa prosessit ja algoritmit ovat mielenkiintoisempia. Niiden kuvaamiseen ja diagnosointiin käytetään kognitiivisen psykologian malleja, mutta yksittäisen aiheen suhteen NLP -kannattajat ovat saavuttaneet suurimman menestyksen tässä suhteessa, vaikka he eivät vieläkään pysty selittämään täysin mistä ideat ovat peräisin kaikista yrityksistään huolimatta mallintamaan nerojen ajattelustrategioita [viisi]. Kognitiivisten strategioiden kuvaamiseen NLP: ssä käytetään TOE -mallia [8] … Kuvauskriteereinä käytetään ns. Metaprogrammeja.

Metaprogrammit eivät ole itsenäistä kehitystä, vaan ne ovat vain yhdistelmä eri luokituksia persoonallisuustyypeistä, ajattelutavoista, kognitiivisista tyyleistä, käsityssuodattimista, tyypillisistä reaktioista ja menetelmistä eri psykologian aloilta tulevan tiedon käsittelemiseksi. Mutta kun otetaan huomioon lukuisten kriteerien olemassaolo (nyt tutkijoilla on jo yli 250 metaprogrammia), mallinnus saavuttaa melko suuren menestyksen. Jos nyt ei ole mahdollista simuloida loistavien ideoiden luomisen prosessia, rutiini ja jopa erityiset taidot mallinnetaan melko helposti. Kognitiiviset strategiat vaativat analogisesti sotilaallisten strategioiden kanssa tiettyjä resursseja (tiedon, henkilökohtaisten ominaisuuksien, älykkyyden jne. Muodossa), joten vaikka oikean strategian avulla voit lajitella ja optimoida henkisen toiminnan, se ei yksin riitä.

Ammatillisen tiedon arvioimiseksi käytetään pääsääntöisesti erikoistutkimuksia. Kokenut johtaja voi arvioida työntekijän tietämystä myös ilman erityisiä tekniikoita. Lopuksi todistus tai tutkintotodistus voi toimia epäsuorana indikaattorina työntekijän tietämyksestä.

On syytä huomata, että asiakirjoissa kognitiivisia ja käyttäytymiseen liittyviä elementtejä ei eroteta toisistaan, koska suurin osa toiminnoista sisältää molemmat osat. Esimerkiksi "asiakaskeskeisyys" -klusteriin voidaan sisällyttää sellainen käyttäytyminen kuin "ymmärtää muita ihmisiä". Tämä käyttäytyminen (sanan laajimmassa merkityksessä) sisältää kognitiivisena näkökohtana mm. työntekijän on todella ymmärrettävä asiakas ja käyttäytyminen, ts. ilmaista tämä ymmärrys asiakkaalle.

Kognitiivisen komponentin eristäminen voi tuntua tarpeettomalta, koska kaiken henkisen toiminnan pitäisi silti johtaa jonkinlaiseen todelliseen käyttäytymiseen. Itse asiassa, jos puhumme yksinkertaisesta arvioinnista työntekijästä, voimme rajoittua kuvaamaan tiettyä käyttäytymistä, usein edes koskematta persoonallisuuden piirteisiin. Jos haluamme kuitenkin kouluttaa työntekijää, määrittää hänen motivaationsa, pystyä ymmärtämään, miten paras työntekijä tekee tekemänsä ja siirtää sen muille, on otettava huomioon kaikki edellä mainitut osaamisen osat. Voit kirjoittaa niin paljon kuin haluat osaamisen kuvaukseen "tunnistaa henkilön tarpeet", mutta kunnes ymmärrämme, kuinka työntekijä tunnistaa juuri nämä tarpeet, tämä käyttäytymiskuvaus on hyödyllinen meille vain sopimattomien ehdokkaiden seulonta tehtävään, mutta emme voi kehittää olemassa olevia, ei auta.

Käyttäytyminen. Osa sisältää taitoja, yleisen kuvauksen käyttäytymisestä työtilanteissa ja peruskäyttäytymisreaktioita (reaktiot stressiin, konfliktikäyttäytyminen jne.). Käyttäytymisellä tarkoitamme tässä nimenomaan lihasten supistusten kokonaisuutta, ts. kognitiivinen elementti ei sisälly tähän. Toisaalta hyvin usein kognitiivinen taito johtaa tiettyyn käyttäytymiseen, joten ennen arviointiprosessia on tärkeää määrittää, mitä arvioimme tai mallinnamme: käyttäytymis- tai kognitiivista taitoa.

Taitoja voidaan arvioida seuraamalla suoraan työntekijän käyttäytymistä työpaikalla tai simuloidussa tilanteessa. Taitoa voidaan myös testata saadun tuloksen ja sen hankkimiseen käytetyn ajan perusteella.

Yleinen kuvaus sisältää analyysin käyttäytymisestä, jota ei voida kuvata taidolla. Tällainen kuvaus edellyttää analyysiä työntekijän käyttäytymisestä monissa työtilanteissa. Siellä voi olla kuvauksia, kuten: "Avoin muille (käyttää avointa asentoa jne.)", "Kuuntelee aktiivisesti keskustelukumppania" jne. Flanaganin kriittisten tapahtumien menetelmä ja temaattinen hyväksymistesti.

Tulos … Juuri tämä tekijä määrittää tietyn toimivallan jakamisen tarkoituksenmukaisuuden. Hyvin usein henkilöstöjohtajat käyttävät valmiita osaamismalleja eivätkä ymmärrä, mikä osaaminen johtaa mihin tulokseen, mikä myöhemmin ei salli millään tavalla itse kompetenssimallin arviointia ja muuttamista. Tästä syystä on tarpeen määrittää perusteellisesti kuvattu tulos kullekin osaamiselle, mikä on suuri ongelma, joka nykyaikaisessa johtamisessa ratkaistaan pääsääntöisesti ottamalla käyttöön keskeisten suorituskykyindikaattorien järjestelmä. Usein ei ole helppoa määritellä kriteerejä, joilla kuvataan osaamisen käytön tulosta. Jos myyntiin ja neuvotteluihin liittyvät monimutkaiset taidot voidaan määrittää suoraan arvioimalla onnistuneen myynnin määrää, asiakasuskollisuutta jne., Niin esimerkiksi esimiehen taitoa, kuten "kykyä motivoida alaisia", on vaikea määrittää suoralla havainnoinnilla, mutta arvioida kriittisesti (motivaation ilmenemisasteen mukaan alaisissa pään vaikutuksen jälkeen) on käytännössä mahdotonta ilman erityisiä psykologisia menetelmiä, mutta ne eivät aina ole tarkkoja eivätkä usein ota huomioon ulkoisia tekijöitä. Siksi tässä puhutaan siitä, kuinka tärkeää on kuvata strategia, jolla menestyvä käyttäytyminen toteutetaan. Jos pystymme ymmärtämään ja arvioimaan kriittisesti, millaista sisäistä työtä ihmisessä tapahtuu ja kuinka hän käyttää käyttäytymistaitojaan, kun hän motivoi työntekijäänsä menestyksekkäästi, meillä on kriteerit, joilla kuvataan työntekijässä tapahtuneet muutokset vaikutuksen jälkeen hänen päälleen.

Lisäksi tietämättä, mihin tulokseen olemme pääsemässä, on mahdotonta diagnosoida tarvittavia taitoja, koska on epäselvää, mistä aloittaa tunnistamisen yhteydessä.

Edellä tarkastelimme useita tekniikoita, joiden avulla voidaan tunnistaa tarvitsemamme osaamiskomponentit. Niiden ei ole tarkoitus korvata vakiomenetelmiä, vaan vain täydentää niitä. Alla luetellaan useita vakiomenetelmiä.

Toiminnallinen analyysi käytetään pätevyyteen perustuvien standardien määrittämiseen tutkintojen käsikirjalle. Se alkaa kuvaamalla ammatin keskeisiä tavoitteita ja tunnistaa sitten sen keskeiset toiminnot. Työpaikalla suoritettavat toimet erotetaan näiden toimintojen tavoitteista. Menetelmä keskittyy toimenpiteen tulokseen, jotta voidaan saavuttaa odotettu suorituskyky työpaikalla.

Kriittisten tapausten menetelmä, J. C. Flanaganin [2] ehdottama, on tarkoitettu hankkimaan tietoja tehokkaasta ja tehottomasta käyttäytymisestä, mikä on todellisuudessa osoitettu (kriittisissä tapauksissa). Yleensä menetelmä on vaiheittainen haastattelu, joka käy läpi useita vaiheita: kuvaus onnistuneen tai epäonnistuneen toiminnan tilanteista; kuvaus työntekijän käyttäytymisestä kunkin tapahtuman yhteydessä; kuvausten systematisointi tehtäväalueiden tasoilla ja työntekijän onnistuneen käyttäytymisen piirteet, jotka ovat heille riittäviä.

Tämän seurauksena on mahdollista koota osaamisluettelo ja sisällyttää indikaattoreita tai suoritusstandardeja jokaiselle ydintehtävälle.

Ohjelmistoristikot - menetelmä, joka perustuu J. Kellyn (George Alexander Kelly) persoonallisuusrakenteiden teoriaan. Sitä voidaan käyttää kriteerien määrittämiseen, jotka erottavat korkean suorituskyvyn standardit heikon suorituskyvyn standardeista. Työntekijä arvioi joukon objekteja käyttämällä joukkoa rakenteita (luokitusasteikot). Pääsääntöisesti sekä esineet että rakennesarjat valmistetaan itse. Tyypillinen ohje on asettaa kahden objektin yhdistäminen kolmesta jollakin ominaisuudella, joka erottaa ne kolmannesta, minkä jälkeen on luokiteltava ominaisuus rekisteröitävä. Faktoroinnin lisäämisen ansiosta rakennetaan yksilöllinen rakenne yksilöllisistä rakenteista.

Yllä olevia tekniikoita voidaan soveltaa yhdessä menetelmää käyttäen "Arviointikeskus" … Tämä on kattava menetelmä arvioida ammattitaidon mallintamiseen perustuvaa osaamista, jota vaaditaan työskenneltäessä tietyssä tehtävässä.

Arviointikeskusten menettelyjen kokoonpano: asiantuntijan haastattelu; psykologiset, ammatilliset ja yleiset testit; osallistujan lyhyt esittely asiantuntijoille; liiketoiminta peli; elämäkertakysely; kuvaus ammatillisista saavutuksista; yksittäisten tilanteiden yksilöllinen analyysi; asiantuntijahavainto, jonka tulosten perusteella suosituksia annetaan jokaiselle työntekijälle.

Lupaavin osaamisen määrittelyssä näyttää olevan amerikkalainen perinne korostaa parhaita työntekijöitä ja määrittää, mikä erottaa heidät keskinkertaisista. Tämä asettaa korkeamman riman työntekijöille, ja tämä on ainoa tapa opettaa heille parhaat taidot.

Tämän artikkelin tarkoituksena ei ollut vain kehittää helpompaa ja yksinkertaisempaa osaamisrakenteen mallia, vaan myös huomauttaa, että osaamista voidaan käyttää paitsi kriteereinä työntekijän arvioinnissa myös välineenä opiskeluun ja mallintamiseen parhaiden toiminta, jonka tarkoituksena on siirtää organisaation kaikille työntekijöille parhaat taidot ja kyvyt ja muodostaa heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa, mikä johtaa parhaisiin tuloksiin.

1. Boyatzis R. E. Pätevä johtaja. - NY: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Kriittisten tapahtumien tekniikka - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Osaamisen testaaminen, ei älykkyys // Amerikkalainen psykologi. - 1973. - Nro 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Koulun johtajan ammatillinen pätevyys tutkimuskohteena [Teksti]: Monografia - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Neroiden strategioita. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. englannista E. N. Druzhinina. - M.: Riippumaton yritys "Class", 1998. - 384 Sivumäärä
6. Ismagilova F. S. Ammatillisen neuvonnan perusteet. Sei. toim. E. F. Zeer. - M., Voronež, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Sosiaalipsykologinen tutkimus etnisestä suvaitsevaisuudesta Karachay-Cherkessiassa // Identiteetti ja suvaitsevaisuus. - M., 2002.
8. Miller J. Ohjelmat ja käyttäytymisrakenne: Yksityiskohta. kuvaus T-O-T-E-mallista: [Menetelmä. suositukset kurssille "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 Sivumäärä
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Osaaminen työssä. Mallit maksimaaliseen työn tehokkuuteen. - M.: GIPPO, 2005.- 372 Sivumäärä