Johtajuus Ja Johtajuus: Vertaileva Käsiteanalyysi

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Muinaisista ajoista aina 1900 -luvulle asti johtajuutta tarkasteltiin yksinomaan hallitsijan aseman yhteydessä. Ensimmäiset yritykset opiskella johtajuutta voidaan nähdä sellaisissa traktaateissa kuin: "Arthashastra", jonka on laatinut neuvonantaja - brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI -V vuosisatoja eaa.), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III vuosisata eaa.) Ja" 36 stratagems "[9] sekä Shen Buhain teoksissa [14] (IV vuosisata eaa.). Myöhäisistä ajattelijoista voidaan mainita N. Machiavelli, joka muodosti johtaja-suvereenin kuvan kirjassa "Suvereeni" [10]. Kaikilla näillä yrityksillä kuvailla johtajuutta on kuitenkin vähän tekemistä ongelman nykyaikaisen tieteellisen lähestymistavan kanssa.

Toisaalta nykyaikaisesta tieteellisestä menetelmästä huolimatta johtajuuden ja johtajuuden erottaminen on nykyään tietyistä syistä ajankohtaista. Näin ollen suurin osa johtajuustutkimuksesta tehdään ulkomailla, ja johtavat johtamisteoriat, -mallit ja -menetelmät toimitetaan useimmiten Yhdysvalloista. Ongelma on itse ulkomaisen "johtajuuden" käsite ja sen venäläinen tulkinta, josta keskustellaan tarkemmin.

Ulkomaiset yritykset erottaa johtajat johtajista

Ulkomaisissa teorioissa johtajaa ymmärretään useimmiten henkilöä, jolla on tietty asema. Syynä tähän on se, että englanninkielinen sana "johtajuus" on synonyymi venäjän "johtajuuden" ja "johtajuuden" käsitteille. Tämän seurauksena johtajuuden ja johtajuuden ilmiöt englanninkielisissä maissa eivät ole erillään toisistaan.

Tietenkin monet englanninkieliset kirjoittajat ovat yrittäneet erottaa nämä käsitteet käyttämällä sanaa "johtajuus" toisin kuin "johtajuus", mutta valitettavasti monissa länsimaisissa teorioissa johtajuuden ja johtamisen käsitteet pysyvät samana.

Ensimmäistä kertaa S. Gibb kiinnitti huomiota tähän ongelmaan ja yritti erottaa annetut käsitteet (taulukko 1).

Pöytä 1.

Johtamisen ja johtamisen väliset erot S. Jibbu [2]

S. Gibb kiinnitti huomiota johtajuuden ja johtamisen ilmiöiden merkityksellisiin hetkiin kuvaamalla niitä eri termeillä. Vaikka jotkut niistä ovat kiistanalaisia, ne kuitenkin osoittivat tiettyä suuntausta tämän asian tutkimisessa.

Vuonna 1977 Abraham Zaleznik yritti myös ilmaista johtajien ja johtajien välisen eron (taulukko 2).

Taulukko 2.

Taulukko esimiesten ja johtajien vertailevista ominaisuuksista A. Zaleznikin mukaan [4]

Ulkomaisessa kirjallisuudessa voidaan mainita yksi kirjailija, joka muotoili useita eroja johtajien ja johtajien välillä (taulukko 3). Se oli moderni amerikkalainen psykologi Warren Bennis.

Taulukko 3.

Ero johtajan ja johtajan välillä, Warren Bennis [1]

Lähestymistavat johtajuuden ja johtajuuden erottamiseen venäläisessä kirjallisuudessa

Huolimatta siitä, että useimmat venäläiset kirjailijat lainaavat johtajuuden käsitettä ulkomaisista lähteistä, olemme nähneet suuren läpimurron tällä alalla. Venäjän alkuperäisen johtajuustutkimuksen erityispiirteet ovat "johtajuuden" ja "johtajuuden" käsitteiden vastustaminen.

Venäläiset kirjoittajat erottavat kaksi johtajuuden ilmiön osaa: johtajuus tai hallinto ja johtajuus. Johtajuus ymmärretään tekijänä muodollisessa rakenteessa, joka tarjoaa yhteiskunnallisen organisoinnin ja ryhmätoiminnan johtamisen [5]. Johtajuus on tarkoituksellinen vaikutus ihmisiin, mikä johtaa heidän tietoiseen ja aktiiviseen käyttäytymiseensä johtajan aikomusten mukaisesti [5, 49];

Johtajuudella tarkoitetaan prosessia, jossa henkilön psykologinen vaikutus muihin ihmisiin heidän yhteisen elämäntoimintansa aikana suoritetaan matkimisen, havaitsemisen, toistensa ymmärtämisen, ehdotuksen perusteella [12, 61].

Tämän perusteella monet kirjoittajat ovat yrittäneet esittää luokittelunsa johtajan ja johtajan eroista.

Vuonna 1971 eaa. Parygin korosti useita eroja johtamisen ja johtamisen välillä:

1. johtaja säätelee ihmissuhteita ryhmässä ja virallisten suhteiden johtaja;
2. johtajuus syntyy mikroympäristössä, kun taas johtajuus on osa makroympäristöä, joka toimii sosiaalisten suhteiden järjestelmässä;
3. johto syntyy spontaanisti, johtaja nimitetään tai valitaan;
4. johtajuus riippuu ryhmän mielialasta, johtajuus on vakaampaa;
5. johtajuudella, toisin kuin johtajuudella, on pakotejärjestelmä;
6. johtajan päätöksentekoprosessi on monimutkaisempi eikä aina johdu ryhmästä, johtajan päätökset koskevat aina ryhmää;
7. johtajan toiminta -alue - pieni ryhmä; johtaja edustaa pientä ryhmää laajemmassa sosiaalisessa järjestelmässä.

Myöhemmin venäläiset tutkijat yrittivät aktiivisesti kehittää omaa näkemystään näiden käsitteiden vastustamisesta. Esimerkiksi R. S. Filonovich antaa seuraavan luettelon johtajan erityispiirteistä johtajasta:

Johtaja: innovaattori, toimii tavoitteidensa mukaan, inspiroi, toiminnan perusta on näkökulma visio, käyttää tunteita, luottaa ihmisiin, luottaa, harrastaja, antaa sysäyksen liikkeelle, toteuttaa ratkaisuja.

Johtaja: järjestelmänvalvoja, luottaa järjestelmään, ohjaa, toiminnan perusta on suunnitelma, toimii muiden tavoitteiden mukaisesti, käyttää argumentteja, valvoo, on ammattimainen, tukee liikettä, tekee päätöksiä [12].

A. A. Romanov ja A. A. Khodyrev tunnisti heidän parametrinsa johtajana ja johtajana. Ne on esitetty taulukossa 4.

Taulukko 4.

Johtajan ja johtajan parametrit suhteessa toisiinsa [15]

A. A. Urbanovich laatii laajan luettelon johtajuuden ja johtamisen välisistä eroista (taulukko 5).

Taulukko 5.

Johdon ja johtamisen väliset erot A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov tiivistää eri ideat johtajuuden ja johtamisen välisestä erosta, antaa oman luokittelunsa eroista [3]:

1. toiminnallinen - johtajuus on muodollisen rakenteen ominaisuus ja luonnehtii muodollisia suhteita. Johtajuus luonnehtii psykologisia epävirallisia suhteita, jotka syntyvät "vertikaalisesti" (hallitseva asema);
2. syntymisen ja päättymisen ehdot - johtaja nimitetään tai valitaan virallisesti. Viralliset oikeudet ja velvollisuudet poistetaan irtisanomisen yhteydessä. Johtajuus tapahtuu luonnollisesti ryhmän jäsenten vuorovaikutuksessa. Johtajan valta jatkuu niin kauan kuin on ihmisiä, jotka haluavat seurata häntä;
3. voimanlähteet - johtajalla on viralliset oikeudet, jotka liittyvät ryhmän toiminnan organisointiin. Johtajan valta perustuu auktoriteettiin ja sitä vahvistavat vakiintuneet ryhmänormit.

Kritiikki nykyaikaisista lähestymistavoista johtajuuden ja johtajuuden erottamiseen

1. Erot asemassa. Voimme todellakin puhua joistakin aseman eroista johtajien ja seuraajien sekä johtajien ja alaisten välillä. Tämän vahvistaa E. Hollanderin teoria omituisesta luotosta [3]. Sosiaalinen asema voi kuitenkin toimia sekä johtajuutta tukevana tekijänä, kun se lisää johtajan auktoriteettia, että tekijänä, joka tasoittaa johtajuutta, kun seuraajat suhtautuvat negatiivisesti johtajan sosiaaliseen asemaan. Näin ollen on järkevää puhua ei tosiasiasta, joka koskee statusaukkoa, vaan tämän aukon koosta. Toinen tärkeä näkökohta on se, miten johtaja itse käyttää tätä aukkoa: tärkeämpää ei ole tosiasia eroista asemassa, vaan se, miten tietty johtaja rakentaa ihmissuhteita alaisiinsa.
2. Johtaja valitaan spontaanisti ja johtaja virallisesti. Artikkelin kirjoittaja puolustaa näkemystä, jonka mukaan johtajan nimittäminen ei voi olla spontaania. Johtaja valitaan esittämällä tietty käyttäytyminen ja käyttäytymistyyli, joka on hyväksyttävin tietyssä tilanteessa. Johtaja voidaan myös valita ryhmän hallitsevimmaksi yksilöksi sosiaalisen määräävän aseman teorian perusteella. Johtajaa ei siis valita spontaanisti, vaan eri tavalla kuin johtaja.
3. Johtaja on välinpitämätön ryhmän jäsenten mielipiteille, ja hän asettaa tavoitteet niistä riippumatta. Väittää, että johtaja ei ota ollenkaan huomioon alaistensa etuja, on liioiteltu mielipide, vaikka vain siksi, että heidän tuottavuutensa riippuu alaisten tyytyväisyydestä. Johtaja jättää alaisten mielipiteen huomiotta vain tiettyihin rajoihin asti. Lisäksi hän yrittää saada alaiset tyytyväisiksi työhönsä. Jälkimmäinen voidaan sanoa johtajasta, mutta hänelle seuraajien tarpeiden tyydyttäminen on korkeampi prioriteetti. Lisäksi johtajaa voidaan kannustaa uhraamaan omat kiinnostuksensa ja tavoitteensa seuraajien puolesta toisen ihmisryhmän tai korkeamman tavoitteen vuoksi. Johtajan tapauksessa tällaista vaikutusta on erittäin vaikea saavuttaa. Ero ilmenee menetelmissä, joilla tyydytetään seuraajien tarpeet. Johtaja luottaa ulkoiseen motivaatioon, johtaja - sisäiseen motivaatioon. Johtaja asettaa etusijalle tehokkuuden ja johtaja seuraajiensa tarpeiden täyttämisen.
4. Uutuus ja rutiini. Tämä parametri on sukupuolikohtainen. Useissa kirjoittajan artikkeleissa ja hänen väitöskirjassaan on kehitetty kaksi sukupuolieroihin perustuvaa johtamistyyliä [4] [5]: maskuliininen ja naisellinen. Toinen niistä on luontainen uutuushimo, toinen vakaus ja järjestys. Näin ollen sekä ominaisuudet että halu uutuus ja halu järjestykseen voivat liittyä johtamiseen, mutta johtamistyylit ovat tässä tapauksessa erilaiset.
5. Visio ja tavoitteet. Tässä vaiheessa huomaamme, että vision tai tavoitteiden ero ei ole tärkeämpi, vaan heijastavatko ne seuraajien tarpeita. Johtaja, joka muotoilee tämän tai toisen tavoitteen tai vision, heijastaa ihmisten tarpeita, kun taas johtaja kannustaa ihmisiä hyväksymään sen, mitä organisaatio on jo luonut riippumatta siitä, onko se visio vai päämäärä.
6. Riskien välttäminen ja tavoittelu. Tämä seikka kumottiin myös kirjoittajan johtamistyylimallissa [4], koska ne heijastavat jälleen sukupuolisia piirteitä eikä johtajuuden ja johtamisen ominaisuuksia.
7. Tiivistelmä ja konkreettisuus, strategia ja taktiikka. Jakautuminen aikanäkymän mukaan osoittaa vain eroja suunnittelujärjestelmässä sekä pyrkii esittämään johtajan jälleen edistyneemmäksi johtajaksi. On kuitenkin huomattava, että abstraktien käsitteiden käyttö on todellakin luontaisempaa johtajille, mutta tämä johtuu kielen erityispiirteistä. Abstrakteissa käsitteissä ihmiset voivat aina löytää heijastuksen ajatuksistaan ja ideoistaan sekä saada tietyn tunnepurkauksen. Tietyt tiedot eivät aina kykene tähän, elleivät ne vastaa suoraan seuraajien tavoitteisiin.
8. "Ihmiset" ja "henkilökunta". Monet korostavat johtajan "inhimillisempää" käsitystä seuraajista ja ihmisten näkemystä johtajien persoonattomasta "henkilöstöstä". Tämä kohta vaatii tarkempaa määrittelyä siitä, mitä kirjoittajat tarkoittavat sanoilla "ihmiset" ja "henkilöstö", ja mikä tässä tapauksessa on ero johtajan ja johtajan suhteessa seuraajiin ja alaisiin.
9. Tehokkuus ja tuottavuus. Tämä lauseke erottaa käsitteet, jotka kattavat saman ilmiön kaksi eri puolta. Tässä tapauksessa johtajuus ja johtaminen kannattaa erottaa seuraavalla tavalla: johtaja huolehtii tehokkuuden lisäämisestä paremman työn organisoinnin avulla ja johtaja motivointikyvyn kautta.
10. Jäljitelmä ja uuden luominen. Tämä kohta on sama kuin uutuus ja rutiini. Mutta se on vieläkin eronnut todellisuudesta, koska se ei viittaa suurelta osin ihmisiin vaan tiettyihin organisaatioihin markkinajohtajina. Muuten on mahdotonta selittää tietämättömyyttä siitä, että tavaroiden jäljittelyä harjoittavista yrityksistä voi löytää omia persoonallisuuksiaan-johtajia.
11. Johtajilta puuttuu pakotejärjestelmä. Aina on olemassa pakotejärjestelmä, vain johtajuuden tapauksessa - nämä ovat virallisia pakotteita ja johtajuuden osalta - epävirallisia ja ryhmällisiä.

Ennen kuin harkitsemme kirjoittajan lähestymistapaa ongelmaan, on syytä mainita toinen ero tekijän asemassa verrattuna yllä olevaan - tämä on johtajuuden ja johtamisen näkemys, ei vastakkaisina käsitteinä, vaan toisiaan täydentävinä käsitteinä ja ilmiöinä. Tämän lähestymistavan avulla voimme nähdä mahdollisuuden parantaa johtajan tehokkuutta synergistisen vaikutuksen avulla. Kun emme kehitä johtamistaitoja johtamisen vahingoksi ja päinvastoin, mutta kun teemme johtajasta todellisen johtajan ja johtajasta tehokkaan johtajan.

Kirjoittajan lähestymistapa johtajan ja johtajan erojen ongelmaan

Edellä esitettyjen lähestymistapojen analysoinnin jälkeen oli mahdollista laatia tekijän luettelo johtajuuden ja johtamisen välisistä eroista, joita saatetaan tarvita tämän ongelman jatkotutkimukseen (taulukko 6).

Taulukko 6.

Taulukko johtajan ja johtajan eroista (tekijän lähestymistapa)

Niinpä johtajuuden ja johtamisen ilmiöiden väliset erot muotoiltiin. On sopimatonta selittää kutakin niistä tässä tapauksessa, koska edellä mainitut tekijät ovat jo keskustelleet useimmista eroista, joten keskitymme vain muutamaan niistä.

Johtajalla on siten sosiaalis-psykologinen vaikutus ihmisiin, kun taas johtaja käyttää hallinnollisia ja taloudellisia menetelmiä. Samaan aikaan johtaja on ryhmän ja ryhmän dynamiikan tuote, täältä tulevat hänen voimansa, tavoitteensa, rangaistus- ja kannustustavat sekä valintamenetelmä. Johtaja on organisaatiorakenteen tuote, ts. johtaja on välittäjä viralliselle rakenteelle, sen tavoitteille, palkitsemis- ja rangaistusmenetelmille. Koska johtaja on ryhmän tuote, hän ymmärtää myös ryhmän tavoitteet. Ryhmä valitsee johtajan, kun hän voi auttaa saavuttamaan seuraajiensa tavoitteet. Ihmiset tulevat myös viralliselle rakenteelle tavoitteidensa, kiinnostuksensa ja pyyntönsä kanssa, mutta täällä he jo tulevat johtajan luo, joka on tämän rakenteen tuote, eikä ryhmä, vastaavasti hän toteuttaa virallisen rakenteen tavoitteet. Tästä seuraa eturistiriita: persoonallisuus ja muodollinen rakenne. On käynyt ilmi, että yksilön ja virallisen rakenteen välinen vuorovaikutus muistuttaa enemmän neuvotteluja, joiden seurauksena osapuolet pääsevät kompromissiin saavuttaen kukin omat tavoitteensa. Johtajuuden tapauksessa seuraajien ja johtajan tavoitteet ovat samat.

Johtaja on ainutlaatuinen henkilö. Se on sidoksissa ihmisten henkilökohtaisiin suhteisiin, heidän odotuksiinsa, vaikutelmiinsa, tunteisiinsa ja omaan vastuuseensa, koska he valitsivat tämän johtajan. Seuraajat ymmärtävät, että tämä henkilö on vahvempi kuin jokainen heistä erikseen (muuten he eivät olisi valinneet häntä) ja juuri hän auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa. Johtaja on vain osa ympäristöä. Ja asenne johtajaan voi olla mikä tahansa, koska hänet nimittää joku ulkopuolinen eikä ryhmä itse.

Sekä johtaja että johtaja pyrkivät lisäämään ryhmätoiminnan tehokkuutta. Tämä tehdään kuitenkin käyttämällä erilaisia ohjaustoimintoja. Johtajan tehtävänä on motivoida ihmisiä, ja johtaja on organisaatio. Johtaja voi tietysti myös motivoida ja johtaja voi organisoida, mutta tämä tehdään eri keinoin.

Yhteenvetona sanotusta, antakaamme seuraava johtajan määritelmä: johtaja on se, joka aluksi rohkaisee seuraamaan häntä.

Toisen käsityksen johtajuudesta voidaan ajatella seuraavasti: Johtajuus on tapa juurruttaa ihmisiin tavoitteita ja kannustaa heitä saavuttamaan nämä tavoitteet.

Johtaja puolestaan suorittaa luodun liikkeen oikean organisoinnin tavoitteen saavuttamiseksi.

Näin ollen artikkelista käy ilmi johtamisen ja johtamisen käsitteiden suhde sekä niiden täydentävyys. On myös selvää, mitä mahdollisuuksia tämä lähestymistapa avaa, ts. synergistisen vaikutuksen saavuttaminen sekä johtajan että johtajan taitojen kehittämisestä yhdessä henkilössä.

Kirjallisuus

1. Bennis W. Johtajaksi tulemisesta. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - s. 44-46 /
2. Gibb C. Johtajuus // G. Lindzey & E. Aronson (toim.) The Handbook of Social Psychology. 2-napainen. Lukeminen (messu). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - Nro 4.
3. Hollander E. P. Osallistava johtajuus: olennainen johtaja-seuraaja -suhde. - New York: Routledge. 2009.- 263 Sivumäärä
4. Avdeev P. S. Ulkomaankauppaorganisaation johtajan johtamisominaisuuksien muodostumismekanismi LLC "Avangard": taikuri. dis. VAVT, Moskova, 2013.
5. Avdeev P. Nykyaikainen näkemys johtamistyylien muodostumisesta organisaatiossa // Maailmantalouden näkymät epävarmuuden olosuhteissa: Venäjän talouskehitysministeriön All-Russian Foreign Trade Academyin tieteellisten ja käytännön konferenssien materiaalit. - M.: VAVT, 2013. (Opiskelijoiden ja jatko -opiskelijoiden artikkelikokoelma; numero 51)
6. O. V. Evtikhov Johtajan johtamispotentiaali: spesifisyys, sisältö ja kehitysmahdollisuudet. - Krasnojarsk: Venäjän sisäasiainministeriön Siperian oikeusinstituutti, 2011.- s.23.
7. Zaleznik A., Johtajat ja johtajat - synonyymejä tai vasta -nimiä? Suurin ero johtajien ja johtajien välillä on heidän syvässä ymmärryksessään kaaoksesta ja järjestyksestä. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nro 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Johtamisen psykologia: oppikirja. - M.: Pedagogical Society of Russia, 2000.- 384 Sivumäärä
9. Malyavin V. V. Kolmekymmentäkuusi kiusausta. Kiinan menestyksen salaisuudet. - M.: White Alves, 2000.- 188 Sivumäärä
10. Machiavelli N. Suvereeni: Toimii. - Kharkov: Folio, 2001.- 656 Sivumäärä
11. Sun Tzu. Strategian taidetta. - SPB: Midgard, 2007.- 528 Sivumäärä
12. Tolochek, V. A. Organisaatiopsykologia: yksityisten turva- ja turvallisuusyritysten henkilöstöhallinto / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 Sivumäärä
13. Urbanovich A. A. Johtamisen psykologia. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Poliittisia katkelmia / per. V. V. Malyavina // Johtamisen taide. - M: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Johtamispsykologia: oppikirja / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 Sivumäärä