Organisaation Johtajuus: Yleiskatsaus Piirreteoriaan

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Ensimmäinen johtajuusteoria on "suuren miehen" teoria, joka myöhemmin kasvoi johtamisen piirteiden teoriaksi. Tämä käsite olettaa, että henkilöstä tulee johtaja ainutlaatuisten henkilökohtaisten ominaisuuksien vuoksi, jotka hän saa syntyessään.

Tämä teoria perustuu yleiseen lähestymistapaan henkilön persoonallisuuspiirteiden tutkimiseen, joka on hallitseva tietyn ajan, eli jos tiettynä ajankohtana tärkein työkalu persoonallisuuden piirteiden diagnosoimiseksi on 16-tekijäinen Cattell-kysely, sitten johtamisominaisuudet määritetään näiden kuusitoista tekijän mukaisesti. Ja heti kun luodaan toinen, tarkempi työkalu henkilökohtaisten ominaisuuksien määrittämiseen, myös lähestymistapa johtajan ominaisuuksien määrittämiseen muuttuu.

Piirteiden esitieteellinen lähtökohta

"Suuren miehen" teorian historia juontaa juurensa tieteellistä aikakautta edeltävään aikaan, ja se ilmenee muinaisten filosofien tutkielmissa, joissa johtajat kuvataan sankarilliseksi ja myyttiseksi. Itse termiä "suuri mies" käytettiin, koska tuolloin johtajuutta pidettiin pikemminkin maskuliinisena ominaisuutena ("mies", teorian otsikossa, on käännetty englannista "mies" ja kuin mies ").

Lao Tzu tunnisti kaksi johtamisominaisuutta ja kirjoitti kaksi tuhatta vuotta sitten: "Maata hallitsee oikeus, sota käydään ovelalla" [1].

Kungfutse (551-479 eaa.) Tunnisti arvokkaan aviomiehen viisi ominaisuutta:

1. Ole ystävällinen, mutta älä tuhlaa.
2. Saa muut toimimaan niin, että he vihaavat sinua.
3. Kun sinulla on haluja, älä ole ahne.
4. Ottaa ihmisarvoa, ei ylpeyttä.
5. Ole vahva, mutta älä raivoisa.

Muinaisessa Kreikassa”hyveellinen” johtaja tai kansalainen oli se, joka teki oikein ja vältti äärimmäisyyksiä.

Homeroksen runoissa Ilias ja Odysseia myyttisiä sankareita (jotka toimivat johtajina) arvioitiin heidän jaloa käyttäytymistään. Odysseus sai kärsivällisyyttä, anteliaisuutta ja ovelaa. Achilleusta, vaikka hän oli pelkkä kuolevainen, kutsuttiin "jumalalliseksi" ominaisuuksiensa vuoksi.

Aristotelesen mukaan käytännön moraalista ja älykkyydestä, jotka ilmenivät taistelukentällä ja elämässä, tuli tärkeä yhteiskunnan ominaisuus. Hän nosti esiin kaksitoista hyveä, joista tärkeimpiä ovat: rohkeus (keskellä rohkeutta ja pelkuruutta), varovaisuus (keskiosa uskottomuuden ja järjettömyyden välillä), arvokkuus (ylimielisyyden ja nöyryytyksen välinen) ja totuudenmukaisuus (kerskauksen ja aliarvioinnin välinen)).

Platon esitti johtajaa, jolla oli synnynnäinen taipumus tietoon ja rakkaus totuuteen, valheiden ratkaiseva vihollinen. Hänet erottaa vaatimattomuus, jalous, anteliaisuus, oikeudenmukaisuus, hengellinen täydellisyys [2].

Plutarch, Parallel Lives, jatkoi platonista perinnettä ja esitti kreikkalaisten ja roomalaisten galaksin, jolla oli korkeat moraalinormit ja -periaatteet.

Vuonna 1513 Niccolo Machiavelli kirjoitti tutkielmassaan "Keisari", että johtaja yhdistää leijonan ominaisuudet (vahvuus ja rehellisyys) ja ketun ominaisuudet (huijaus ja teeskentely). Hänellä on sekä synnynnäisiä että hankittuja ominaisuuksia. Hän on suoraviivainen, ovela ja lahjakas syntymästään lähtien, mutta kunnianhimo, ahneus, turhamaisuus ja pelkuri muodostuvat sosiaalistumisprosessissa [3].

Suuren miehen teoria

"Suuren ihmisen" teoria, olettaen että historian kehitys määräytyy yksittäisten "suurten ihmisten" tahdon mukaan, on peräisin T. Carlylen (T. Carlyle, 1841) teoksista (kuvaili johtajaa ominaisuuksiltaan hämmästyttää massojen mielikuvitusta) ja F. Galton (F Galton, 1879) (selitti johtajuuden ilmiön perinnöllisten tekijöiden perusteella). Emerson tuki heidän ajatuksiaan ja kirjoitti: "Kaikki syvälliset oivallukset ovat paljon erinomaisia yksilöitä" [4].

F. Woods, jäljittäen 14 kansakunnan kuninkaallisten dynastioiden historiaa 10 vuosisadan aikana, päätyi siihen, että vallan käyttäminen riippuu hallitsijoiden kyvyistä. Luonnon lahjojen perusteella myös kuninkaiden sukulaisista tuli vaikutusvaltaisia ihmisiä. Woods päätteli, että hallitsija määrittää kansakunnan kykyjensä mukaan [5].

G. Tarde uskoi, että yhteiskunnan edistymisen lähde on ennakoivien ja ainutlaatuisten persoonallisuuksien (johtajien) tekemiä löytöjä, joita jäljittelevät seuraajat, jotka eivät kykene luovuuteen.

F. Nietzsche (F. Nietzsche) kirjoitti vuonna 1874 supermiehestä (mies-johtaja), jota moraaliset normit eivät rajoita. Hän voi olla julma tavallisille ihmisille ja alentava suhteissa ikätovereihinsa. Hänet erottaa elinvoimaisuudesta ja vallanhalusta.

Nikolai Mikhailovsky kirjoitti vuonna 1882, että persoonallisuus voi vaikuttaa historian kulkuun hidastamalla tai nopeuttamalla sitä ja antamalla sille oman yksilöllisen maun. Hän erotti käsitteet "sankari", ts. henkilö, joka ottaa ensimmäisen askeleen ja vangitsee esimerkillään, ja”suuri persoonallisuus”, joka erottuu panoksestaan yhteiskuntaan riippuen.

Jose Ortega y Gasset kirjoitti vuonna 1930, että massa ei toimi itsestään, vaan sitä johdetaan, kunnes se lakkaa olemasta massa. Hänen on seurattava jotakin korkeampaa, valitusta.

A. Wiggam väitti, että johtajien lisääntyminen riippuu hallitsevien luokkien syntyvyydestä, koska heidän edustajansa eroavat tavallisista ihmisistä, koska heidän jälkeläisensä ovat seurausta aristokraattisten klaanien välisistä avioliitoista [6].

J. Dowd hylkäsi käsitteen "joukkojen johtaminen" ja uskoi, että yksilöt eroavat toisistaan kyvyiltään, energialtaan ja moraaliselta voimaltaan. Olipa massojen vaikutus mikä tahansa, mutta ihmisiä johtavat aina johtajat [7].

S. Klubech (C. Klubech) ja B. Bass (B. Bass) havaitsivat, että ihmisiä, jotka eivät luonnollisesti ole taipuvaisia johtajuuteen, tuskin voidaan tehdä johtajiksi, paitsi yrittämällä vaikuttaa heihin psykoterapialla [8].

E. Borgatta ja hänen kollegansa virallistivat lopulta”suuren miehen” teorian vuonna 1954 [9]. Kolmen hengen ryhmissä he havaitsivat, että korkein pistemäärä ryhmästä annettiin sille, jolla oli korkein älykkyysosamäärä. Myös johtamiskyky, osallistuminen ryhmäongelman ratkaisemiseen ja sosiometrinen suosio otettiin huomioon. Henkilö, joka valittiin johtajaksi ensimmäisessä ryhmässä, säilytti tämän aseman kahdessa muussa ryhmässä, eli hänestä tuli”suuri mies”. Huomaa, että kaikissa tapauksissa vain ryhmän kokoonpano muuttui, ja ryhmän tehtävät ja ulkoiset olosuhteet eivät muuttuneet.

Suuren miehen teoriaa arvostelivat ajattelijat, jotka uskovat, että historiallinen prosessi tapahtuu ihmisten toiveista riippumatta. Tämä on marxilaisuuden kanta. Joten Georgy Plekhanov vaati, että historiallisen prosessin moottori on tuotantovoimien ja sosiaalisten suhteiden kehittäminen sekä erityisten syiden (historiallinen tilanne) ja yksittäisten syiden (julkisuuden henkilöiden henkilökohtaiset ominaisuudet ja muut "onnettomuudet") toiminta. [10]

Herbert Spencer väitti, että tämä historiallinen prosessi ei ole "suuren miehen" tuote, vaan päinvastoin, tämä "suuri mies" on hänen aikansa sosiaalisten olosuhteiden tuote. [11]

"Suuren miehen" teoria synnytti kuitenkin uuden tärkeän ajatuksen: jos johtajalla on ainutlaatuisia ominaisuuksia, jotka peritään, nämä ominaisuudet on määritettävä. Tämä ajatus synnytti johtamisominaisuuksien teorian.

Johtajuusteoria

Piirteiden teoria oli kehitystä "Suuren ihmisen" teoriaan, jossa väitetään, että erinomaisilla ihmisillä on syntyessään johtajuusominaisuuksia. Sen mukaisesti johtajilla on yhteiset piirteet, joiden ansiosta he ottavat asemansa ja saavat kyvyn tehdä valtapäätöksiä suhteessa muihin. Johtajan ominaisuudet ovat synnynnäisiä, ja jos henkilö ei ole syntynyt johtajaksi, hänestä ei tule sellaista.

Cecil Rhodes lisäsi sysäystä tämän käsitteen kehittämiseen ja huomautti, että jos mahdollista, tunnistamalla yhteiset johtamisominaisuudet, olisi mahdollista tunnistaa johtajuuteen taipuvaisia ihmisiä varhaisesta iästä lähtien ja kehittää heidän potentiaaliaan. [12]

E. Bogardus kirjassaan”Johtajat ja johtajuus” vuonna 1934 luettelee kymmeniä ominaisuuksia, joita johtajalla pitäisi olla: huumorintaju, tahdikkuus, ennakointikyky, ulkoinen houkuttelevuus ja muut. Hän yrittää todistaa, että johtaja on henkilö, jolla on synnynnäinen biopsykologinen kompleksi, joka antaa hänelle voiman.

Vuonna 1954 R. Cattell ja G. Stice tunnistivat neljä johtajatyyppiä:

1. "Tekninen": ratkaisee lyhyen aikavälin ongelmia; vaikuttaa useimmiten ryhmän jäseniin; on korkea älykkyys;
2. Erinomainen: vaikuttaa voimakkaasti ryhmän toimintaan;
3. "Sosiometrinen": suosikki johtaja, houkuttelevin tovereilleen;
4. ”Valikoiva”: se paljastuu toiminnan aikana; emotionaalisesti vakaampi kuin muut.

Verrattaessa johtajia ryhmän muihin jäseniin, ensimmäiset olivat kahdeksan persoonallisuuspiirteen edellä jälkimmäisiä:

1. moraalinen kypsyys tai "minä" (C);
2. vaikutus muihin tai valta (E);
3. luonteen eheys tai "Super-I" (G) -voima;
4. sosiaalinen rohkeus, yrittäjyys (N);
5. erottelukyky (N);
6. riippumattomuus haitallisista asemista (O);
7. tahdonvoima, käyttäytymisen hallinta (Q3);
8. tarpeettoman ahdistuksen puute, hermostunut jännitys (Q4).

Tutkijat tulivat seuraaviin johtopäätöksiin: henkilöstä, jolla on alhainen H-taso (ujous, epävarmuus itsestään), ei todennäköisesti tule johtajaksi; joku, jolla on korkea Q4 (liiallinen varovaisuus, jännitys), ei herätä luottamusta; jos ryhmä keskittyy korkeimpiin arvoihin, johtajaa tulisi etsiä ihmisten joukosta, joilla on korkea G (luonteen eheys tai "super-egon" voima). [13]

O. Tead (O. Tead) nimeää viisi johtajan ominaisuutta:

1. fyysinen ja hermostunut energia: johtajalla on runsaasti energiaa;
2. tietoisuus tarkoituksesta ja suunnasta: tavoitteen tulisi innostaa seuraajia saavuttamaan se;
3. innostus: johtaja on tietyn voiman hallussa, tämä sisäinen innostus muuttuu käskyiksi ja muiksi vaikuttamismuodoiksi;
4. kohteliaisuus ja viehätys: on tärkeää, että johtajaa rakastetaan, ei pelätään; hän tarvitsee kunnioitusta voidakseen vaikuttaa seuraajiinsa;
5. säädyllisyys, uskollisuus itseään kohtaan, välttämätön luottamuksen ansaitsemiseksi.

W. Borg [14] osoitti, että suuntautuminen valtaan ei aina liity itseluottamukseen, ja jäykkyystekijä vaikuttaa negatiivisesti johtajuuteen.

K. Byrd (S. Byrd) vuonna 1940, analysoinut saatavilla olevaa johtajuustutkimusta ja laatinut yhden luettelon johtamisominaisuuksista, joka koostui 79 nimestä. Niiden joukossa nimettiin:

1. kyky miellyttää, voittaa sympatiaa, sosiaalisuutta, ystävällisyyttä;
2. poliittista tahtoa, halua ottaa vastuuta;
3. terävä mieli, poliittinen intuitio, huumorintaju;
4. organisointikyky, puhujataidot;
5. kyky navigoida uudessa tilanteessa ja tehdä siihen sopivia päätöksiä;
6. ohjelman läsnäolo, joka vastaa seuraajien etuja.

Analyysi osoitti kuitenkin, ettei yksikään piirteistä ollut vakaalla paikalla tutkijaluetteloissa. Näin ollen 65% ominaisuuksista mainittiin vain kerran, 16–20% - kahdesti, 4–5% - kolme kertaa ja 5% ominaisuuksista nimettiin neljä kertaa. [15]

Theodor Tit (Teodor Tit) kirjassaan "The Art of Leadership" korosti seuraavia johtamisominaisuuksia: fyysinen ja emotionaalinen kestävyys, organisaation tarkoituksen ymmärtäminen, innostus, ystävällisyys, säädyllisyys.

R. Stogdill tarkasteli vuonna 1948 124 tutkimusta ja totesi, että niiden tulokset ovat usein ristiriitaisia. Eri tilanteissa johtajia esiintyi joskus vastakkaisilla ominaisuuksilla. Hän totesi, että”ihmisestä ei tule johtajaa vain siksi, että hänellä on joukko luonteenpiirteitä” [16]. Kävi ilmi, että yleismaailmallisia johtamisominaisuuksia ei ollut. Tämä kirjoittaja on kuitenkin myös koonnut luettelonsa yleisistä johtamisominaisuuksista korostaen: älykkyyttä ja älykkyyttä, hallitsevuutta muihin nähden, itseluottamusta, aktiivisuutta ja energiaa, liiketoiminnan tuntemusta.

R. Mann kärsi samanlaisesta pettymyksestä vuonna 1959. Hän korosti myös persoonallisuuden piirteitä, jotka määrittelevät henkilön johtajana ja vaikuttavat hänen ympärillään olevien asenteeseen [17]. Nämä sisältävät:

1. älykkyys (28 riippumattoman tutkimuksen tulokset osoittivat älykkyyden positiivisen roolin johtajuudessa); (Mannin mukaan mieli oli johtajan tärkein piirre, mutta käytäntö ei ole vahvistanut tätä);
2. sopeutumiskyky (havaittu 22 tutkimuksessa);
3. ekstrovertti (22 tutkimusta on osoittanut, että johtajat ovat seurallisia ja ekstrovertteja) (ryhmäkumppaneiden mielipiteiden perusteella ekstroverteillä ja introverteillä on kuitenkin samat mahdollisuudet tulla johtajiksi);
4. kyky vaikuttaa (12 tutkimuksen mukaan tämä ominaisuus liittyy suoraan johtajuuteen);
5. konservatiivisuuden puute (17 tutkimuksessa on havaittu konservatiivisuuden kielteinen vaikutus johtajuuteen);
6. vastaanottavaisuus ja empatia (15 tutkimusta viittaa siihen, että empatialla on vähäinen rooli)

1900 -luvun ensimmäisellä puoliskolla M. Weber totesi, että”kolme ominaisuutta ovat ratkaisevia: intohimo, vastuullisuus ja silmä … Intohimo suuntautumisena asian ytimeen ja omistautumiseen … ihmiset … Ongelma on yhdistää yksi henkilö, kuuma intohimo ja kylmä silmä”[18]. Muuten, Weber esittelee "karisman" käsitteen, jonka perusteella karismaattisen johtajuuden teoria on rakennettu (piirreteorian seuraaja).

Lopuksi esittelemme pari mielenkiintoista mallia, jotka on löydetty tämän teorian puitteissa:

1. Johtajia ohjaa usein vallanhalu. Heillä on vahva keskittyminen itseensä, huoli arvovallasta, kunnianhimo. Tällaiset johtajat ovat sosiaalisesti paremmin valmistautuneita, joustavia ja mukautuvia. Vallanhimo ja juonittelukyky auttavat heitä pysymään "pinnalla". Mutta heille on ongelma tehokkuudessa.
2. Tutkimus historiallisista tietueista osoitti, että 600 hallitsijan joukosta tunnetuimmat olivat joko erittäin moraalisia tai erittäin moraalittomia persoonallisuuksia. Näin ollen kaksi tietä julkkiksiin erottuvat toisistaan: toisen on oltava joko moraalimalli tai periaatteettomuus.

Piirteiden teorialla on useita haittoja:

1. Eri tutkijoiden kehittämät luettelot johtamisominaisuuksista osoittautuivat lähes loputtomiksi ja lisäksi ristiriidassa keskenään, mikä teki mahdottomaksi luoda yhden kuvan johtajasta.
2. Piirteiden teorian ja "suuren miehen" syntymisajankohtana ei käytännössä ollut tarkkoja menetelmiä henkilökohtaisten ominaisuuksien diagnosoimiseksi, mikä ei mahdollistanut yleisten johtamisominaisuuksien erottamista.
3. Edellisen kohdan sekä haluttomuuden vuoksi ottaa huomioon tilannekohtaiset muuttujat, ei ollut mahdollista muodostaa yhteyttä tarkasteltujen ominaisuuksien ja johtajuuden välille.
4. Kävi ilmi, että eri johtajat voivat suorittaa saman toiminnan yksilöllisten ominaisuuksiensa mukaisesti pysyen yhtä tehokkaina.
5. Tässä lähestymistavassa ei otettu huomioon sellaisia näkökohtia kuin johtajan ja seuraajien välisen vuorovaikutuksen luonne, ympäristöolosuhteet jne., Mikä johti väistämättä ristiriitaisiin tuloksiin.

Näiden puutteiden ja behaviorismin johtavan aseman yhteydessä tutkijat kääntyivät johtajan käyttäytymistyylien tutkimiseen yrittäen tunnistaa niistä tehokkaimmat.

Ominaisuuksien teoria nykyisessä vaiheessa.

Tällä hetkellä tutkijoilla on tarkempia menetelmiä persoonallisuuden piirteiden diagnosoimiseksi, mikä mahdollistaa piirteiden teorian kaikista ongelmista ja puutteista huolimatta palata tähän käsitteeseen.

D. Myers analysoi erityisesti viimeisen kymmenen vuoden aikana tapahtunutta kehitystä. Tuloksena oli tunnistaa tehokkaimpien johtajien piirteet nykyaikaisissa olosuhteissa. Seuraavat ominaisuudet on huomioitu: itseluottamus, tuen saaminen seuraajilta; vakuuttavia ajatuksia halutusta tilanteesta ja kyvystä välittää ne muille yksinkertaisella ja selkeällä kielellä; riittävä määrä optimismia ja uskoa kansaasi inspiroimaan heitä; omaperäisyys; energia; tietoisuus; miellyttävyys; emotionaalinen vakaus [19].

W. Bennis on julkaissut kirjoja johtajuudesta 1980 -luvulta lähtien. Tutkittuaan 90 johtajaa hän tunnisti neljä johtamisominaisuuksien ryhmää [20]:

1. huomion hallinta tai kyky esittää tavoite houkuttelevalla tavalla seuraajilleen;
2. arvonhallinta tai kyky välittää idean merkitys siten, että seuraajat ymmärtävät ja hyväksyvät sen;
3. luottamuksen hallinta tai kyky rakentaa toimintaa johdonmukaisesti ja johdonmukaisesti alaisten luottamuksen saamiseksi;
4. itsehallinto tai kyky tuntea ja tunnistaa heikkoutensa ja vahvuutensa muiden houkuttelemiseksi vahvistaakseen heikkouksiaan.

A. Lawton ja J. Rose vuonna 1987 antavat seuraavat kymmenen ominaisuutta [21]:

1. joustavuus (uusien ideoiden hyväksyminen);
2. ennakointi (kyky muokata organisaation imagoa ja tavoitteita);
3. seuraajien kannustaminen (tunnustuksen ja menestyksen palkitseminen);
4. kyky priorisoida (kyky erottaa tärkeä ja toissijainen);
5. ihmissuhteiden taidon hallitseminen (kyky kuunnella, nopeuttaa, olla varma toimistaan);
6. karisma tai viehätys (ominaisuus, joka kiehtoo ihmisiä);
7. "Poliittinen hohto" (ympäristön ja vallassa olevien pyyntöjen ymmärtäminen);
8. lujuus (lujuus vastustajan edessä);
9. kyky ottaa riskejä (työn ja valtuuksien siirtäminen seuraajille);
10. päättäväisyyttä, kun olosuhteet sitä edellyttävät.

S. Kossenin mukaan johtajalla on seuraavat piirteet: luova ongelmanratkaisu; kyky välittää ideoita, vakuuttavuus; halu saavuttaa tavoite; kuuntelutaidot; rehellisyys; rakentavuus; sosiaalisuus; monipuoliset harrastukset; itsetunto; itsetunto; innostus; kurinalaisuus; kyky "pitää kiinni" kaikissa olosuhteissa. [22]

R. Chapman tunnistaa vuonna 2003 muita piirteitä: oivallus, maalaisjärki, runsaasti ideoita, kyky ilmaista ajatuksia, viestintätaidot, puheen ilmeikkyys, riittävä itsetunto, sitkeys, lujuus, tasapaino, kypsyys. [23]

Nykyaikaisemmassa tulkinnassa johtamisominaisuudet on jaettu neljään luokkaan:

1. Fysiologisia ominaisuuksia ovat: paino, pituus, fysiikka, ulkonäkö, energia ja terveys. Ei ole aina välttämätöntä, että johtajalla on korkea suorituskyky tämän kriteerin mukaisesti; usein riittää tieto ongelman ratkaisemiseksi.
2. Psykologiset ominaisuudet, kuten rohkeus, rehellisyys, itsenäisyys, oma -aloitteisuus, tehokkuus jne., Ilmenevät pääasiassa henkilön luonteen kautta.
3. Psyykkisten ominaisuuksien tutkimukset osoittavat, että johtajilla on korkeammat henkiset ominaisuudet kuin seuraajilla, mutta näiden ominaisuuksien ja johtajuuden välinen korrelaatio on melko pieni. Joten jos seuraajien älyllinen taso on alhainen, liian fiksu johtajalle tarkoittaa ongelmien kohtaamista.
4. Henkilökohtaiset liiketoimintaominaisuudet ovat luonteeltaan hankittuja taitoja ja kykyjä. Vielä ei kuitenkaan ole osoitettu, että nämä ominaisuudet määrittelevät johtajan. Joten pankkityöntekijän liiketoimintaominaisuuksista ei todennäköisesti ole hyötyä tutkimuslaboratoriossa tai teatterissa.

Lopuksi Warren Norman yksilöi viisi persoonallisuustekijää, jotka muodostavat perustan nykyaikaiselle Big Five -kyselylle:

1. Ekstraversio: sosiaalisuus, itseluottamus, aktiivisuus, optimismi ja positiiviset tunteet.
2. Toivottavuus: luottamus ja kunnioitus ihmisiä kohtaan, tottelevaisuus sääntöihin, rehellisyys, vaatimattomuus ja empatia.
3. Tietoisuus: osaaminen, vastuullisuus, tulosten tavoittelu, itsekuri ja tahallinen toiminta.
4. Emotionaalinen vakaus: luottamus, optimistinen lähestymistapa vaikeuksiin ja kestävyys stressiin.
5. Älyllinen avoimuus: uteliaisuus, tutkiva lähestymistapa vaikeuksiin, mielikuvitus.

Yksi nykyaikaisista lähestymistavoista on T. V. Bendas. Hän yksilöi neljä johtamismallia: kaksi niistä on perusasioita (kilpailukykyinen ja yhteistyöhaluinen), kaksi muuta (maskuliininen ja naisellinen) ovat ensimmäisiä. Artikkelin kirjoittaja analysoi tätä lähestymistapaa [24], ja sen pohjalta luotiin kirjoittajan johtajatyyppi, joka sisältää sekä kuvauksen johtajan käyttäytymisilmiöistä että luettelon henkilökohtaisista ominaisuuksista, joten voimme pohtia typologia johtamisominaisuuksien teorian puitteissa:

1. Hallitseva tyyli määräytyy ominaisuuksien mukaan: parhaat fyysiset parametrit; sitkeys tai päättäväisyys; huippuosaaminen valitulla toiminta -alalla; korkeat indikaattorit: määräävä asema; aggressiivisuus; sukupuoli-identiteetti; itsetunto; itsekeskeisyys ja itsekkyys; omavaraisuus; voima motivaatio ja saavutus; Machiavellismi; Henkinen tasapaino; keskittyä henkilökohtaisiin saavutuksiin.
2. Täydentävä tyyli edellyttää: hyviä viestintäominaisuuksia; houkuttelevuus; ilmeikkyys; sellaiset yksilölliset ominaisuudet kuin: naissukupuoli (tai mies, jolla on naisellisia piirteitä); nuori ikä; korkea: naisellisuus; alistaminen.
3. Yhteistyötapa edellyttää sellaisia ominaisuuksia kuin: suurin osaaminen ryhmäongelmien ratkaisemisessa ja oma -aloitteisuus; korkea suorituskyky: yhteistyö; viestintäominaisuudet; johtamispotentiaali; älykkyys;

Kuitenkin tässä vaiheessa on kriittisiä piirteiden teoriaa. Zaccaro toteaa erityisesti seuraavat piirteiden teorian puutteet [25]:

1. Teoria ottaa huomioon vain rajallisen joukon johtajan ominaisuuksia, jättämättä huomiotta hänen kykyjään, taitojaan, tietojaan, arvojaan, motiivejaan jne.
2. Teoriassa tarkastellaan johtajan ominaisuuksia toisistaan erillään, mutta niitä on tarkasteltava monimutkaisesti ja vuorovaikutuksessa.
3. Teoria ei tee eroa johtajan synnynnäisten ja hankittujen ominaisuuksien välillä.
4. Teoria ei osoita, kuinka persoonallisuuden ominaisuudet ilmenevät tehokkaan johtamisen edellyttämässä käyttäytymisessä.

Lopuksi on huomattava, että johtajan ominaisuuksista ei ole yksimielisyyttä. Kun lähestytään johtajuutta piirreteorian näkökulmasta, monet tämän prosessin näkökohdat jäävät huomiotta, esimerkiksi suhde "johtaja-seuraajat", ympäristöolosuhteet jne.

Johtajuusominaisuuksien tunnistamista voidaan nyt kuitenkin kutsua yhdeksi johtoteorian päätehtävistä, kun meillä on tarkemmat menetelmät niiden diagnosoimiseksi ja yleispätevämmille persoonallisuuden piirteille.

On muistettava, että johtamisominaisuuksien läsnäolo ei ainoastaan auta henkilöä täyttämään johtajan tehtäviä, vaan myös johtotehtävien täyttäminen kehittää tähän tarvittavia ominaisuuksia. Jos johtajan pääominaisuudet tunnistetaan oikein, on täysin mahdollista korvata piirteiden teorian puutteet yhdistämällä se käyttäytymis- ja tilanneteorioihin. Tarkkojen diagnostiikkamenetelmien avulla on mahdollista tunnistaa johtajuuden taipumukset tarvittaessa ja kehittää niitä myöhemmin opettamalla tulevaa johtajaa käyttäytymistekniikoissa.

Bibliografinen luettelo

1. Lao Tzu. Tao Te Ching (kääntänyt Yang Hing-shun). - M.: Ajattelin. 1972
2. Ohanyan N. N.”Kolme valtion ja vallan aikakautta. Platon, Machiavelli, Stalin. " M: Griffon, 2006
3. Machiavelli N. Hallitsija. - M.: Planeta, 1990.- 84 Sivumäärä
4. R. Emersonin aikakauslehdet merkinnöillä. Voi. 8. Boston, 1912. s. 135.
5. Woods F. A. Hallitsijoiden vaikutus. Voi. 11. N. Y., 1913.
6. Wiggam A. E. Johtajuuden biologia // Yritysjohtajuus. N. Y., 1931
7. Dowd J. Control in Human Societies. N. Y., 1936
8. Klubech C., Bass B. Koulutuksen erilaiset vaikutukset eri johtotehtävissä oleviin henkilöihin // Ihmissuhteet. Voi. 7.1954. S. 59-72
9. Borgatta E. Jotkut havainnot, jotka liittyvät suuren miehen johtamisteoriaan // American Sociological Review. Voi. 19. 1954. s. 755-759
10. Plekhanov, G. V. Valittuja filosofisia teoksia 5 osassa. T. 2. - M., 1956, - 300-334 Sivumäärä
11. Robert L. Carneiro”Herbert Spencer antropologina” Journal of Libertarian Studies, voi. 5, 1981, s. 171
12. Donald Markwell, "Instincts to Lead": On Leadership, Peace, and Education, Connor Court: Australia, 2013.
13. Cattel R., Stice G. Neljä kaavaa johtajien valitsemiseksi persoonallisuuden perusteella // Ihmissuhteet. Voi. 7.1954. S. 493-507
14. Borg W. Pienryhmäroolin käyttäytymisen ennustaminen persoonallisuuden muuttujista // Journal of Abnormal and Social Psychology. Voi. 60. 1960. s. 112-116
15. Mokshantsev R. I., Mokshantseva A. V. Sosiaalipsykologia. - M.: INFRA-M, 2001.- 163 Sivumäärä
16. Stogdill R. Johtajuuteen liittyvät henkilökohtaiset tekijät: Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Voi. 25. s. 35-71.
17. Mann R. A. Katsaus persoonallisuuden ja suorituskyvyn välisiin suhteisiin pienryhmissä // Psychological Bulletin. Voi. 56 1959. s. 241-270
18. Weber M. Selected Works, - M.: Progress, 1990. - 690-691 Sivumäärä
19. Myers D. Sosiaalipsykologia / per. Z. Zamchuk. - SPb.: Pietari, 2013.
20. Bennis W. Johtajat: trans. englannista - SPb.: Silvan, 1995.
21. Lawton A., Rose E. Julkisten laitosten organisaatio ja johtaminen. - M.: 1993.-- 94 Sivumäärä
22. Kossen S. Organisaatioiden inhimillinen puoli. - NY: Harper Collins College. 1994.-- 662 Sivumäärä
23. Chapman A. R., Spong. B. Uskonto ja sovinto Etelä -Afrikassa: uskonnollisten johtajien äänet. - Ph.: Templeton Foundation Press. 2003
24. Avdeev P. Nykyaikainen näkemys johtamistyylien muodostumisesta organisaatiossa // Näkymät maailmantaloudelle epävarmuuden olosuhteissa: Venäjän talouskehitysministeriön All-Russian Foreign Trade Academyin tieteellisten ja käytännön konferenssien materiaalit. - M.: VAVT, 2013. (Opiskelijoiden ja jatko -opiskelijoiden artikkelikokoelma; numero 51)
25. Zaccaro S. J.”Johtajuuden luonteenpiirteiset näkökulmat”. Amerikkalainen psykologi, Voi. 62, Illinois. 2007. s. 6-16.