Uskomusten Muuttaminen Nykyaikaisena Henkilöstön Motivaatiomenetelmänä

Sisällysluettelo:

Video: Uskomusten Muuttaminen Nykyaikaisena Henkilöstön Motivaatiomenetelmänä

Video: Uskomusten Muuttaminen Nykyaikaisena Henkilöstön Motivaatiomenetelmänä
Video: Webinaari: Vapaudu uskomusten kahleista – löydä oma sisäinen voimasi 2024, Maaliskuu
Uskomusten Muuttaminen Nykyaikaisena Henkilöstön Motivaatiomenetelmänä
Uskomusten Muuttaminen Nykyaikaisena Henkilöstön Motivaatiomenetelmänä
Anonim

Tässä vaiheessa yhä enemmän huomiota kiinnitetään johtajan ja hänen alaistensa väliseen epäviralliseen vuorovaikutukseen, mikä määrittää vaatimukset osaamisjoukolle, joka hänen on oltava tämän vuorovaikutuksen järjestämisessä. Yksi kiireellisistä tehtävistä on löytää keinoja parantaa henkilöstön motivaatiomenetelmien tehokkuutta. Ratkaisua tähän ongelmaan helpottaa motivaatiomenetelmien kehittäminen ja parantaminen, joista yksi on uskomusten muuttamismenetelmä.

Valitettavasti itse käsitys "uskomuksesta" ei ole riittävän kehittynyt varsinkin käytännössä, koska vain jotkut psykologian psykoterapeuttiset suunnat toimivat uskomusten kanssa.

Kognitiivisessa terapiassa uskomukset on jaettu kahteen tyyppiin, syviin ja keskitason:

  • Syvä, uskomukset - Nämä ovat niin syviä ja perustavanlaatuisia asenteita, että ihmiset eivät usein pysty ilmaisemaan niitä selkeästi ja edes yksinkertaisesti ymmärtämään niitä.
  • Perustuu syvimpiin uskomuksiin, välikäsityksiäjoka sisältää suhteita, sääntöjä ja oletuksia.

On vaikea kiistää sitä tosiasiaa, että uskomuksia on melko paljon. Syvyyskriteeri tässä tapauksessa on seuraavien lukumäärä: vakaumuksen vahvistaminen; alitajuntaiset asenteet; uskoa tukevat tosiasiat; tämän persoonallisuustyypin taipumus tähän uskomukseen. Määritelmä itsessään on kuitenkin ensinnäkin liian laaja, ja toiseksi se poistaa eron "uskomuksen" käsitteen ja "asenteen" ja "olettaman" välillä.

Paljon huomiota kiinnitetään työskentelyyn uskomusten kanssa neurolingvistisessä ohjelmoinnissa (NLP), joka on kognitiivisen psykologian haara, joka käsittelee käyttäytymistaitojen mallintamista. NLP: ssä niiden kielellisten rakenteiden kuvausta, joista ne on rakennettu, käytetään uskomusten määritelmänä. Nämä rakenteet ovat:

  1. Monimutkainen vastaava … Muoto, jossa kaksi käsitettä rinnastetaan (A = B).
  2. Syy -yhteys … Rakenne, jossa yksi käsite on toisen käsitteen syy tai seuraus (jos A, niin B).

Usein henkilö sanoo vain uskomuksen kielteisen osan, esimerkiksi kun hän sanoo olevansa huono työntekijä, selittämättä tällaisen mielipiteen syitä. Haasteena on paljastaa tämä usko täysin.

Usko NLP: ssä on yleistys, jonka teemme ympäröivästä maailmasta ja tavoista olla vuorovaikutuksessa sen kanssa. Samaan aikaan uskomukset ovat yksi Robert Diltsin kehittämän pyramidin loogisista tasoista. Se sisältää seuraavat tasot alhaalta ylös: ympäristö, käyttäytyminen, kyvyt ja taidot, uskomukset ja arvot, tunnistaminen, tehtävä.

Alunperin loogisten tasojen pyramidissa uskomusten taso ja arvot yhdistettiin yhdeksi. Tällä hetkellä ne on erotettu toisistaan, mikä näyttää loogiselta kannalta oikeammalta. Itse asiassa jopa kielellisessä mielessä nämä käsitteet on nimetty eri tavoin. Jos, kuten jo mainittiin, uskomukset ilmaistaan luomalla monimutkaisia vastineita ja syy -yhteyksiä, niin arvot ilmaistaan nimitysten muodossa (sanalliset substantiivit, kuten "rakkaus", "harmonia", "kunnioitus" jne.). Näin tehdessään uskomukset ovat linkki arvojen ja todellisen käyttäytymisemme välillä.

"Uskon" käsitteen täsmentämiseksi on tarpeen seurata uskomusten muodostumisprosessia. Voimme erottaa kaksi pääasiallista tapaa muodostaa uskomuksia: oma kokemuksemme ja muiden ihmisten kokemus (kun henkilö yksinkertaisesti kopioi muiden uskomukset ilman kokemusta niiden vahvistamisesta).

Uskomusten muodostuminen henkilökohtaisesta kokemuksesta on monimutkaisempi prosessi, joka koostuu seuraavista vaiheista: (1) tapahtuu tietty tilanne; (2) henkilö havaitsee ja tulkitsee annetun tilanteen; (3) tilanteen tulkintaa yleistetään; (4) usko syntyy.

Voit heti kysyä: "Miksi eri ihmiset voivat kehittää erilaisia uskomuksia, kun he havaitsevat saman tilanteen?" Vastaus löytyy henkilön yksilöllisistä ominaisuuksista.

Heti kun henkilö saa tietoa ulkoisesta ympäristöstä, sen havaitsemis- ja tulkintaprosessi alkaa, ts. tieto kulkee sen käsityssuodattimien läpi (käsityksen suodattimet - yksittäiset ajatukset, kokemukset, uskomukset, arvot, metaprogrammit, muistot ja kieli, jotka muodostavat ja vaikuttavat maailmanmalliimme). Näin ollen usko muodostuu, kun se muodostuu myöhemmin uuden tiedon havaitsemiseen. Tämän seurauksena voimme antaa seuraavan uskomusten määritelmän).

Usko - Tämä on yleistetty tulkinta kokemuksesta, joka ulottuu käsittämään uusia tilanteita, joilla on tiettyjä yhtäläisyyksiä tilanteisiin, joiden vuoksi tämä usko syntyi.

Uskomukset suorittavat useita toimintoja: (1) optimoivat tietojen tallennuksen; (2) uskomukset käsityksen suodattimena; (3) uskomukset kriteereinä käyttäytymismallien valinnassa uusissa tilanteissa; (4) uskomukset muovaavat persoonallisuutta (uskomusten kokonaisuus heijastuu persoonallisuuteemme ja luonteeseemme); (5) uskomukset heijastavat tiedostamattomia asenteita ja komplekseja; (6) uskomukset voimavarana (usko voi olla sekä stimuloiva että rajoittava); (7) uskomusten luova tehtävä (jo olemassa olevien uskomusten perusteella rakennamme uusia teorioita ja käsitteitä).

Uskomukset ovat seuraavanlaisia:

1. Resurssi -uskomukset Ovatko uskomukset, jotka sisältävät tietyn resurssin tavoitteen saavuttamiseksi. Tällaiset uskomukset tarkoittavat sekä mahdollisuuksien että motivaation läsnäoloa ihmisessä ja sen tilanteen houkuttelevuutta, josta usko syntyi. Erillinen, mutta erittäin tärkeä asia on, että resurssi -usko on usko, joka heijastaa riittävästi ja realistisesti todellista tilannetta.

2. Neutraalit uskomukset - nämä ovat yleisiä uskomuksia (sekä objektiivisia että subjektiivisia), jotka muodostavat joukon yleisiä totuuksia ja tieteellisiä käsitteitä, joita useimmat ihmiset noudattavat eivätkä vaikuta emotionaalisesti ihmiseen.

3. Rajoittava usko … Nämä uskomukset sisältävät jonkinlaista negatiivista resurssia. Ne voivat myös koskea henkilöä tai tilannetta.

Johtajan tehtävänä on muuttaa kolmas ja mahdollisuuksien mukaan myös toinen uskomustyyppi ensimmäiseksi. Tämä koskee sekä johtajan itsensä että hänen kollegoidensa tai alaistensa uskomuksia.

Nyt kannattaa siirtyä siihen instrumentaaliseen uskomusten luokitteluun, joka auttaa meitä ymmärtämään uskomusten kanssa työskentelyn suunnan. Uskomukset voidaan jakaa kahteen ulottuvuuteen. Ensimmäinen on vakuuttamisen kohde (henkilö (minä, sinä, hän, sinä jne.) Tai ilmiö (elämä, kohtalo, yritys jne.)), Toinen on kohteen tai sen toiminnan tila. Muut uskomusten luokitukset ovat mahdollisia havaintosuodattimien monimuotoisuuden perusteella. On tärkeää vähentää henkilön vakaumus muotoon "minä" ja työskennellä hänen kanssaan, koska vain tässä tapauksessa hän ottaa vastuun itsestään ja voi samalla hallita tekojaan. Joskus on vaikea pienentää uskoa muotoon "minä", niin sinun pitäisi arvioida uudelleen olemassa oleva usko.

Työskentely uskomusten kanssa koostuu seuraavista vaiheista: (1) rajoittavien uskomusten tunnistaminen; (2) uskomusten täsmentäminen; (3) suostuttelemisen menetelmän valitseminen; (4) suostutteleminen ja suostumuksen muuttaminen; (5) vakaumuksen vahvistaminen; (6) tulevaisuuden asenteen luominen.

Kaksi ensimmäistä vaihetta voivat sisältää myös alakohtia: uskomuksen tarpeen määrittäminen ja vahvistavien ajatusten ja vakaumusten tunnistaminen. Samaan aikaan johtajan tulisi ymmärtää, että hän ei todennäköisesti pysty vaikuttamaan syvimpiin tai ongelmallisiin uskomuksiin, joten tämä työ on jätettävä psykoterapeutin tehtäväksi.

Neljännen vaiheen tulos voi olla: (1) uskomuksen hylkääminen; (2) uuden uskomuksen muodostaminen; (3) uskonmuutos. Yleensä ensimmäisen tuloksen jälkeen seuraa aina toinen. Kolmas vaihtoehto merkitsee uskomusten muutosta, kun otetaan käyttöön resurssi ja henkilökohtainen vastuu (työntekijän kannustin).

Uskon vahvistaminen edellyttää uuden uskomuksen kehittämistä. On tarpeen kehittää aihetta ja keskustella ongelmallisista kohdista, jotka eivät rajoitu ainoaan uskomusten käsittelyn tekniikkaan. Uuden asenteen luominen edellyttää toimintasuunnitelman kehittämistä uuden uskon vahvistamiseksi ja työntekijän motivaatiota saavuttaa suunniteltu tulos.

Siirrytään niihin menetelmiin, joilla työskennellään vakuuttavasti.

Ensimmäinen menetelmä on metamalli (myös tärkein tapa täydentää). Metamalli tunnistaa ne kielimallit, jotka hämärtävät viestinnän merkityksen, ja tunnistaa erityisiä kysymyksiä ja menetelmiä, joiden tarkoituksena on selventää ja kyseenalaistaa kielen epätarkkuudet, jotta ne voidaan yhdistää aistikokemukseen ja konkretisoida.

Kielen metamalli (Kielellinen malli. Tehtävä. Menetelmä):

  1. Epämääräiset substantiivit ja pronominit (kaikki, ihmiset, elämä). Palauta puuttuvat tiedot. Kysymyksiä: "Kuka / mitä / mikä tarkalleen?"
  2. Ei-spesifiset verbit (rakkaus, kunnioitus). Tunnista puhujan tarkoittamat toimet ("kuinka tarkalleen?").
  3. Nimitykset (rakkaus, rehellisyys, usko). Käännä tapahtuma prosessiksi. Käytä predikaattina ("kuinka tarkalleen sinua pitäisi rakastaa? / Miten rakkauden sinua kohtaan pitäisi ilmetä?").
  4. Universaali määrällinen (kaikki, ei koskaan, kaikki, aina) Etsi ristiriitoja kokemuksella ("milloin tarkalleen?").
  5. Mahdollisuuksien ja tarpeellisuuden modaaliset toimijat (En voi, se ei ole mahdollista, minun pitäisi). Rikkoa rajoitukset. Mahdollisten rajojen ylittäminen ("entä jos et tee tätä?").
  6. Vertailu oletukseen (hän on huonompi, minä parempi) Ota selvää, mitä verrataan ("verrattuna keneen / mihin?").
  7. Syy ja tutkimus (jos hän opastaa meitä, emme voi selviytyä). Selvitä, onko syy -olettamus pätevä. Kuinka X kutsuu Y: tä? ("Kuinka hänen johtajuutensa voi vaikuttaa tuottavuuteesi?")
  8. Mielen lukeminen (luulet minun olevan huono työntekijä). Selvitä tapa saada tietoa. Mistä tiesit tuon X: n? ("Sanoinko sen sinulle?")

Toinen menetelmä on "kehystys"

NLP: n perustajat Richard Bandler ja John Grinder tunnistivat seuraavanlaiset uudelleenkehystystyypit:

1. sisällön uudelleen kehystys liittyy näkemyksemme muutokseen tai tietyn käyttäytymisen tai tilanteen havaitsemisen tasoon ("neuvottelujen epäonnistuminen toi sinulle uuden kokemuksen").

2. Kontekstin uudelleen muotoilu liittyy siihen tosiseikkaan, että tietyllä kokemuksella, käytöksellä tai tapahtumalla on eri merkitykset ja seuraukset alkuperäisestä kontekstista riippuen ("käymäsi neuvottelut katsotaan onnistuneiksi verrattuna yrityksen X neuvotteluihin").

Robert Dilts laajensi "kehystyksen" käsitettä korostaen yksittäisiä uudelleenkehystysmenetelmiä:

  1. Tarkoitus … Henkilön huomion siirtäminen hänen tekojensa positiiviseen tarkoitukseen ("tärkeintä on, että halusit auttaa").
  2. Ylivoimainen: yhden sanan korvaaminen uudella sanalla, joka tarkoittaa jotain vastaavaa, mutta jolla on erilainen merkitys (epäpätevä - koulutuksen tarpeessa).
  3. Seuraukset. Johtaja ohjaa työntekijän huomion päätöksensä myönteiseen seuraukseen, joka ei ole itsestään selvää ("vaikka jouduit irtisanomaan hänet, lisäsit osaston tuottavuutta").
  4. Erottaminen … Tämän mallin tarkoituksena on konkretisoida uskomus ("tarkoittaako se sitä, että erottit hänet epäpäteväksi?").
  5. liitto … Tämä on liike kohti jotain suurempaa ja abstraktimpaa ("kyllä, epäonnistuimme viimeisissä neuvotteluissa, mutta toimme ainutlaatuisen kokemuksen yrityksen toimintaan").
  6. Analogia … Analogia on suhteen etsiminen (vastaava tilanne), jossa tietty uskomus kyseenalaistetaan. Voit myös käyttää vertailuna erilaisia metaforoja ("jokainen, joka tulee ensimmäistä kertaa töihin, ei ole varma itsestään, mutta pian hän saa tietoa").
  7. Kehyksen koon muuttaminen … Johtaja muuttaa tilanteen kehystä niin, että työntekijä voi katsoa uskoaan suotuisammassa valossa ("tuntuu vaikealta nyt, mutta kymmenen vuoden kuluttua katselet tätä ongelmaa").
  8. Vaihtaminen toiseen tulokseen … Meidän on löydettävä toinen tulos, joka tuo tähän uskomukseen positiivisen puolen ("kyllä, työ on vaikeaa, mutta saat korvaamatonta kokemusta")
  9. Maailman malli … Tämä malli auttaa ihmistä katsomaan tilannetta toisen henkilön näkökulmasta ("vaikka luulet epäonnistuneenne neuvotteluissa, näin, että teit kaiken oikein, tämän pitäisi toimia ammattitaidon kriteerinä").
  10. Todellisuusstrategia … Kiinnitämme huomiota uskonmuodostuksen lähteeseen ("mistä sait ajatuksen, että teit työsi huonosti, sanoinko sen sinulle?").
  11. Päinvastainen esimerkki … Etsit poikkeuksia sääntöön, nimittäin tapahtumia, jotka ovat ristiriidassa tämän uskomuksen kanssa (”Huolimatta epäonnistumisestasi tänään, teit hienoa työtä koko viikon ajan”).
  12. Kriteerien (arvojen) hierarkia. Tehtävämme on tunnistaa tätä arvoa vastaava suurempi arvo ("sinun on tärkeämpää opettaa työntekijälle oppitunti tai saavuttaa parempi tuottavuus").
  13. Hae itsellesi … Tämä malli auttaa asiakasta seisomaan arvioijan ja tarkkailijan asemassa, jotta hän voi arvioida uudelleen uskomuksensa ("Näen myös, että alaiset eivät pidä sinusta, mutta miltä sinusta tuntuu?").
  14. Meta -kehys … Meta-kehys on uskomuksen luominen suhteessa uskomukseen ("sanot tämän vain siksi, että pelkäät epäonnistumista").

Terry Mahoney lisäsi seuraavanlaisia tarjouksia tähän:

  1. Haaste vakuutukselle … Haastamme uskomuksen osoittamalla sen puutteet ("ja luulet onnistuvasi tällä uskomuksella?").
  2. Suostuttelun soveltaminen kuuntelijaan … Johtaja soveltaa työntekijän suostumusta itseensä arvioidakseen hänen reaktionsa ("Olin aivan kuten sinä urani alussa").
  3. Käänteinen väite. Muutamme suostuttelulogiikan suuntaa (vakaumus: "Olen epäpätevä johtaja, minun piti erottaa tämä työntekijä", vastaus: "Tarkoittaako työntekijän irtisanominen aina, että johtaja on epäpätevä?").
  4. Looginen tason muutos … Tässä käytämme loogisten tasojen pyramidia ("luulet tehneesi kaiken väärin (käyttäytymistaso), mutta olet hyvä työntekijä (tunnistustaso)").

Jokainen uudelleenmuodostusmenetelmä vastaa muutosta erillisessä havaintosuodattimessa (jotkut tutkijat tunnistavat yli 250 havaintosuodatinta). Kaikki työ on eristää metaprogrammi ja esittää sitten kysymys sen toisessa päässä.

Voit myös käyttää provosoivia strategioita työskennelläksesi uskomusten kanssa. On olemassa kahdenlaisia provokaatioita:

  1. Suora hyökkäys asiakkaan arvoja vastaan. Tätä strategiaa käytetään hyvin usein stressaavissa työhaastatteluissa, kun haastattelija kuvailee tarkoituksella tulevaa työtä, yliarvioi sen monimutkaisuuden ja aliarvioi ehdokkaan ansioita. Tällainen strategia aiheuttaa myrskyisen sisäisen mielenosoituksen ehdokkaassa, hän alkaa nähdä tämän itsensä haasteena, joka motivoi häntä jatkamaan saavutuksiaan.
  2. Nauraa ongelmauskomukselle … Tähän voidaan käyttää mitä tahansa huumorimuotoa. Sopivin tekniikka tässä on järjetön, kun viemme henkilön uskon järjettömyyteen.

On tärkeää ymmärtää, että niiden käyttö on laillista tietyissä suhteissa työntekijöihin.

Erilaiset tekniikat uskomusten käsittelemiseksi soveltuvat myös kognitiiviseen terapiaan:

  1. Sokratinen vuoropuhelu … Johtajan on käytävä vuoropuhelu työntekijän kanssa, joka koostuu lausuntoketjusta, josta työntekijä ei voi olla eri mieltä. Lopulta hän yksinkertaisesti luopuu uskostaan.
  2. Käyttäytymiskokeilu … Tässä tapauksessa johtaja pyytää työntekijää yrittämään kumota uskon hänen läsnäoloonsa. Jos hän onnistuu, usko muuttuu.
  3. "Ikään kuin". Tässä tapauksessa voit pyytää työntekijää käyttäytymään ikään kuin hän ei uskoisi vakaumukseensa.
  4. Muiden mielipiteiden hyödyntäminen … Johtaja voi suoraan kysyä työntekijän kollegoilta, kuinka paljon hänen uskomuksensa todellisuudessa heijastaa tilannetta. Tietenkin tämä tekniikka toimii tehokkaimmin, kun vakuuttamisen kohde on kollegat itse.
  5. Järkevä emotionaalinen peli. Tämä tekniikka sisältää roolien vaihdon johtajan ja työntekijän välillä. Johtaja alkaa vakuuttaa työntekijän samasta asiasta, josta työntekijä itse ei ole varma, kun taas tämä yrittää kumota johtajan uskomuksen.
  6. Hyvät ja huonot puolet vertailu. Johtaja ja työntekijä arvioivat objektiivisesti ongelmatilanteen hyvät ja huonot puolet.

Viimeinen menetelmä on valmennusmenetelmä … Tärkeintä on: muuta negatiivinen formulaatio positiiviseksi, ts. asettaa tavoite; toiseksi, keskustele työntekijän kanssa tavoista saavuttaa se; kolmanneksi, muodostaa uusi usko, joka perustuu tavoitteeseen ja tapaan saavuttaa se. Usko "mielestäni en ole tarpeeksi pätevä tehtävään" voidaan muuttaa uskomukseksi "jos otan koulutuksen tällä viikolla, olen riittävän pätevä tekemään työtä".

Uskomusten muuttuminen on merkittävä lisä ulkomaankauppajärjestön johtajan osaamisjärjestelmään. Tämä menetelmä auttaa lisäämään työntekijöiden uskollisuutta yritystä ja tiettyä johtajaa kohtaan (koska sitä käyttävää johtajaa pidetään usein viisaana ja arvovaltaisena henkilönä). Tuloksena on myös parantunut ryhmän psykologinen ilmapiiri ja kyky estää konflikteja työskentelemällä ristiriitaisten osapuolten näkökantojen kanssa. Tämä menetelmä sopii täydellisesti minkä tahansa yrityksen organisaatiojärjestelmään.

Bibliografinen luettelo

  1. Beck Judith. Kognitiivinen terapia. Täydellinen opas. - Williams, 2006.
  2. Bandler Richard, Grinder John. Uudelleenkehystäminen: persoonallisuuden suuntaaminen puhestrategioiden avulla. - NPO MODEK, 1995.
  3. Dilts Robert. Kielen temput. Uskomusten muuttaminen NLP: n avulla. - Pietari, 2012.
  4. Raspopov V. M. Muutoksenhallinta: Modulaarinen opetusohjelma. - VAVT, 2007.
  5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatiivinen hoito. - Jekaterinburg. 1996.

Suositeltava: