Kuinka Järjestää Valmennusistunto Hyötyllä Ja Nautinnolla

Video: Kuinka Järjestää Valmennusistunto Hyötyllä Ja Nautinnolla

Video: Kuinka Järjestää Valmennusistunto Hyötyllä Ja Nautinnolla
Video: Verkkokoulutus: Esimies muutoksen johtajana 2024, Maaliskuu
Kuinka Järjestää Valmennusistunto Hyötyllä Ja Nautinnolla
Kuinka Järjestää Valmennusistunto Hyötyllä Ja Nautinnolla
Anonim

Jos olet johtaja ja hallitset vain valmennusta työskentelyssä tiimin kanssa, olet todennäköisesti perehtynyt tilanteeseen, jossa keskustelu jumittuu. Tutki rakennetta (mahdollisesti GROW), kävi läpi kysymykset ja lopulta työntekijä osoitti (parhaimmillaan!) Uskollisuutta sen sijaan, että yrittäisi ratkaista ongelmaa, ja yritti arvata "oikeat" vastaukset. 100%: n takuulla esimies, joka aloittaa harjoittelun, saa vastauksen kysymykseen: "Mikä on oikein?" Tai vielä uskollisempi: "Kuinka neuvoit?"

Seuraan tätä kuvaa jatkuvasti, kun neuvon johtajia. Ja nyt jaan lähestymistavan, joka on auttanut monia asiakkaitani helposti ja onnistuneesti johtamaan valmennuksia.

Jotta järjestelmä toimisi, sinun on vain siirrettävä huomion muoto lomakkeelta sisältöön. Sinun ei tarvitse pitää mielessä "oikeita" kysymyksiä ja noudattaa jäykkää käsikirjoitusta. Riittää, että ymmärrät, millä luomisprosessin vaiheilla johdat keskustelukumppania.

Ihmiset ratkaisevat kaikki ongelmat neljässä vaiheessa:

• Tehtävän kuvaus

• Etsi perimmäinen syy

• Vaihtoehtoisten ideoiden luominen

• Parhaiden keksittyjen vaihtoehtojen valitseminen

Jos voit olla navigoija tällä tiellä, johdatat asiakkaan menestykseen.

Suositut lähteet opettavat, että sinun pitäisi aloittaa istunto asettamalla tavoite. Käytännössä asiat ovat toisin. Tavoitteen asettaminen alussa on vaikeaa, koska aihe on huonosti harkittu. Se on helpompi tehdä seuraavasti:

  • Jos jokin epäonnistui ja työ on korjattava, voit kysyä:”Mitä halusit saada? Mitä sinä sait? Miten tämä ero syntyi?"
  • Tai toinen vaihtoehto:”Miten asiat ovat nyt? Ja miten haluat? ".

Joskus riittää, että johtaja ylläpitää katsekontaktia ja aika ajoin kannustaa keskustelukumppania sanomaan:”Mitä? Mitä sitten? Mitä sinä teet! (mikä tärkeintä, osoita aitoa kiinnostusta). Tämä muoto tarjoaa mahdollisuuden tutkia tilannetta ja muodostaa käsityksen siitä, mihin pyrkiä ja mitä korjata.

Siellä on myös "sudenkuoppa". Johtaja ajattelee pääsääntöisesti nopeammin. Hän on koulutettu tekemään päätöksiä jatkuvasti. Siksi hän kyllästyy usein, kuuntelee alaistaan ja alkaa tahattomasti työntää häntä seuraaville vaiheille etukäteen. Jos kuulit yhtäkkiä: "Kuinka neuvot?" - Lopetit kuuntelun ja teit alaiselle selväksi, että hän sanoi "jotain on pielessä".

Kun tilanne on selvitetty, voit esittää kysymyksen "Miksi?" Ja kysy sitä edelleen pienillä vaihteluilla syventymällä syihin.

Valmentajan roolissa olevan johtajan vaikein asia on seurata, miten henkilö luettelee (ei niitä !!! Ei niin !!! Ei järjestyksessä !!!) tilanteen perimmäisiä syitä.

Se, joka läpäisi testin, ei keskeyttänyt, vaan päinvastoin osoitti kiinnostusta, saa palkinnon oivalluksen muodossa:”On käynyt ilmi, että työskentelen järkevien ihmisten kanssa! Tämä on iloa! On tärkeää ymmärtää, että valmentajan roolilla olevalla johtajalla on edelleen oikeus vaikuttaa ongelman ymmärtämiseen, mutta tämä tulisi tehdä vasta, kun asiakas on ilmaissut mielipiteensä. Ja vain siinä tapauksessa, että ongelman ratkaiseminen ilman lisäystä on vaikeampaa.

Seuraava vaihe sujuu hyvin kahden kysymyksen kanssa. "Mitä ratkaisua ehdotat?" ja (ensimmäisen jälkeen): "Mitä muuta?"

On tärkeää käyttää aikaa. Ensimmäiset kolmesta viiteen vastausta ovat muodollisia. Luovuus alkaa myöhemmin. Ja jos henkilö hiljeni ja miettii, pidätä hengitystäsi. Olet läsnä uuden idean syntyessä. Pyydä tässä vaiheessa valmentajaasi valitsemaan yksi tai kolme ratkaisua. Kysy miksi nämä. Mitkä ovat niiden edut.

Yleensä kaikkien neljän vaiheen läpikäymisen jälkeen sekä johtaja että alainen kokevat emotionaalista kohotusta. Alatut jakavat, että on erittäin miellyttävää tulla kuulluksi ja ymmärretyksi. Johtajat ovat usein rauhallisempia. He varmistavat, että he voivat nojata kansaansa.

Voi tuntua siltä, että keskustelu kestää koko päivän. Todellisuudessa jokainen vaihe kestää 3–7 minuuttia. Kokenut johtaja käyttää ajan myötä tätä periaatetta rakentaakseen kaikki keskustelut tiimin kanssa ja hallitakseen valmennustyyliin.

Piditkö lähestymistavasta? Kokeile! Olen varma, että onnistut!

Suositeltava: