Intuition Hyde -haastattelu

Sisällysluettelo:

Video: Intuition Hyde -haastattelu

Video: Intuition Hyde -haastattelu
Video: Доказательства против интуиции | Шабир Юсуф | Уголок ораторов в Гайд-парке 2024, Maaliskuu
Intuition Hyde -haastattelu
Intuition Hyde -haastattelu
Anonim

Erilaiset sivustot, aikakauslehdet, sanomalehdet, psykologiset testit kopioivat hallitsemattomasti kykyä antaa psykologille luotettavaa ja objektiivista tietoa ihmisistä. Tämä ongelma johtaa uusien, parannettujen arviointimenetelmien käyttöön. Opashaastattelumenetelmä kuuluu tähän ryhmään

Hyde haastattelu (englannista. opas - opas tai opas - opastettu ja haastattelu - keskustelun johtamiseksi) - opas asiantuntijalle, joka sisältää sarjan avoimia kysymyksiä, joissa ehdotetaan yksityiskohtaista vastausta, eikä yksitavuista "kyllä" tai "ei", ja sen tarkoituksena on paljastaa tietty aihe. Se ei tarkoita jäykkää kysymysjärjestystä, vaan vain määrittää suunnan. Lisäksi yksityiskohtainen ja selkeä kuvaus käyttäytymiseen liittyvistä esimerkeistä, toivottavista tai ei -toivotuista, välttää subjektiivisia ja virheellisiä arviointeja ja mahdollistaa myös sen, että kaikki tässä menettelyssä mukana olevat henkilöt ymmärtävät samalla tavalla prosessit ja hyväksytyt standardit.

Usein haastattelut tallennetaan ääni- tai videonauhalle lisätietoja varten. Huolimatta siitä, että haastattelija noudattaa aiemmin kehitettyä skenaariota (opasta), hän reagoi aktiivisesti vastaajan vastauksiin ja esittää selventäviä kysymyksiä. Tämä menetelmä on välttämätön, kun etsitään päteviä asiantuntijoita, tapauksissa, joissa vastaajat edustavat ihmisiä, joita on vaikea koota määrättynä aikana yhteen paikkaan, tai kun keskustellaan arkaluontoisista aiheista, koska haastattelun pääedellytys on luottamuksellisen ilmapiirin luominen.

Opashaastattelun kehittäminen pätevien työntekijöiden tunnistamiseksi tai valitsemiseksi perustuu osaamismalliin ja sisältyy oppaaseen. Siinä kuvataan yleinen järjestelmä, jonka avulla voit suorittaa haastatteluja pätevästi ja saada täydellisimmät ja riittävimmät tiedot. Kunkin ehdokasryhmän kysymykset ovat suunnilleen samat, mutta keskustelun kulku vaihtelee haastateltavan tilanteen ja kokemuksen mukaan.

Samassa oppaassa annetaan mahdollisimman monta kysymystä kustakin osaamisesta, mikä antaa haastattelijalle mahdollisuuden olla joustava keskustelussa. Lisäksi opashaastattelu tarjoaa positiivisia ja negatiivisia käyttäytymisindikaattoreita, jotka auttavat tutkitun laadun nopeassa arvioinnissa. Näennäisestä helppoudesta huolimatta tämän tekniikan käyttö edellyttää sen täydellistä ymmärtämistä ja harjoittelua. Tyypillisesti kysymykset jaetaan seuraaviin: teoreettiset, käyttäytymiseen liittyvät, johtavat.

Esimerkki opashaastattelusta työnhakijoiden kanssa:

  • Ensimmäinen opas on uratarina, ehdotus kertoa edellisen organisaation toiminnasta ja vastuista. Apukysymyksiä voivat olla seuraavat: mitä työtä tehtiin, mikä houkutteli sinua tässä työssä? Puhutaan nyt kokemuksestasi tämän organisaation työntekijänä. Oletko törmännyt konfliktitilanteisiin työssäsi ja elämässäsi ja miten voitit ne? Jos mahdollista, kuvaile jokainen niistä.
  • Toinen opas on ajatus tulevasta toiminnasta. Kysymyksiä: kerro meille, mitä toiminta -alueita voit korostaa työskennellessäsi uudessa organisaatiossa? Jos teet valituksen, mitä aiot tehdä? Kerro meille yhteistyömahdollisuuksista muiden asiantuntijoiden kanssa. Mitä vaikeuksia odotat uudessa tehtävässäsi? Keneltä odotat tehtävän saavan ja kuka valvoo sen toteuttamista? Mitä palkitsemis- tai rangaistusmenetelmiä johtajat yleensä käyttävät ja miten he valvovat tehtävien laatua?
  • Kolmas opas on tietoisuus suorituskyvystä. Mitä tarkoitat suorituskyvyn käsitteellä? Kuvaile esimerkkiä hyvin tehdystä työstä. Ajattele työpäivää, jonka pidät onnistuneena. Millaista sinun mielestäsi pitäisi olla hyvä johtajuus? Mitä näet työsi tarkoituksen ja tarkoituksen ja miten kuvittelet tulevan urasi ja tulevaisuutesi tässä organisaatiossa?

Lisäksi haastattelussa käytetään erilaisia tilannekohtaisia tehtäviä, joihin liittyy käyttäytymisen valinta. Esimerkiksi vartijoille: viestisi vartijan ulkokehälle. Nainen juoksee luoksesi ja pyytää apua, kun hänen poikansa putosi viemäriluukkuun. Mitä aiot tehdä? Arvioinnissa toivottava indikaattori on hakijan tietoisuus siitä, ettei hänellä ole oikeutta lähteä virasta, ja hänen on otettava yhteyttä vanhempaan tilanteen ratkaisemiseksi, myös avun antamiseksi. Epätoivottava on halukkuus tulla pelastamaan jopa perustehtävien suorittamisen vahingoksi. Tällaisia tehtäviä ja tilanteita on aina useita - tämä mahdollistaa toistojen välttämisen, kun useita ehdokkaita arvioidaan päivässä.

Haastattelijan tehtävänä on hankkia riittävästi tietoa, joka mahdollistaa hakijan osaamisen määrittämisen. On vältettävä sitä, että hän antoi yleistettyjä tietoja, jotka eivät osoita henkilön todellista käyttäytymistä, vaan hänen ajatuksestaan optimaalisesta toimintatavasta tällaisissa tilanteissa. Sinun on saatava selkeä käsitys kaikista tapahtumien kehityksen osa-alueista, älä rajoitu omiin oletuksiin ja tarkista arvauksesi. Yleensä tilanteen kuvaus sisältää tietoja hakijan useista ominaisuuksista, ja yhtä aihetta koskevat kysymykset, jotka esitetään peräkkäin, antavat hakijan arvata haastattelijan tarkoituksen ja antaa yhteiskunnallisesti toivottavia vastauksia. Siksi haastateltavan työntekijän ei pitäisi esittää kaikkia kysymyksiä kerralla yhdellä osaamisalueella, koska hänellä on valmis opas. Lisäksi haastattelijan on varmistettava, että henkilö käyttää sanaa "minä" eikä "me", eli on tärkeää selvittää, mikä oli hänen henkilökohtainen panoksensa tilanteen ratkaisemiseen. Joka tapauksessa haastattelua suoritettaessa sinun on ymmärrettävä selvästi, mitkä ehdokkaan ominaisuudet on tunnistettava, jotta saat täydellisen kuvan hänestä:

  • Ammattilainen - onko hänellä tiettyjä tietoja, kokemusta vaaditulta alueelta jne. Yleensä tällaiset tiedot esitetään ansioluettelossa ja ne voidaan helposti tarkistaa suorittamalla käytännön tai tilannekohtainen tehtävä.
  • Käyttäytyminen - miten käyttäydytään johtamisen perustilanteissa. Tämä selviää haastattelun aikana tai arviointikeskuksen, yrityspelin aikana.
  • Motivoiva - mikä ajaa ihmistä? Se selviää myös haastattelun aikana käyttämällä todellisia vastauksia.

Työntekijää tulisi arvioida vasta haastattelun jälkeen käsikirjassa ehdotetuista halutuista tai ei -toivotuista indikaattoreista tai kunkin profiilin suoritusindikaattoreista.

Objektiivista arviointia varten on tarpeen lukea haastattelun aikana tehdyt muistiinpanot uudelleen. Tee yhteenveto ja luokittele ne ottaen huomioon, että monet ehdokkaan kertomista tiedoista voivat liittyä erilaisiin osaamisiin. Kokonaisarvioinnissa voit käyttää erilaisia tietolähteitä - kuvaus tosiasioista elämästä, niiden tulkinta ehdokkaalta itseltään, kuvaukset muista ihmisistä, käyttäytymisen dynamiikka haastattelujen aikana jne. " Jos tietoja ei ole tarpeeksi, sinun on käytettävä luokitusta "ei tietoja".

Esimerkiksi neuvottelutaidon hallinnan aste paljastuu. Ehdokas sanoi osallistuneensa niihin saadakseen aikaan tärkeän sopimuksen. "Neuvottelut olivat vaikeita, kumpikaan osapuoli ei halunnut myöntää. Mutta lopulta onnistuimme saamaan vastustajat hyväksymään suurimman osan ehdoista. " Tämä on niin sanottu epätäydellinen STAR-malli, jossa "toiminnan" elementti puuttuu: ei ole selvää, mitä tarkalleen ja kuka teki. Lisäksi ehdokas käytti pronominia "me". Mikä on tämän takana ja kuka suoritti tehtävän, on epäselvää. Lisäksi saatu arviointi on korreloitava profiilin kanssa, joka on viitekokoelma taitoja (pätevyyttä), joita työntekijä tarvitsee suorittaakseen tehtävät, jotka hänellä on, ja olisi tehtävä päätös hakijan soveltuvuudesta. Se koostuu yleensä viidestä tasosta, joista ensimmäinen on alin ja viides korkein.

Profiili on hallintatyökalu, jonka avulla voidaan arvioida tietyssä asemassa olevia työntekijöitä ja ehdokkaita siihen. Ehkä - täsmentää tähän tehtävään liittyviä strategisia tavoitteita, keskittää henkilöstö osaamisen kehittämiseen, jotka ovat onnistuneen toiminnan ensisijaisia tavoitteita. Jos kuvaat onnistunutta profiilia kaavion muodossa, viimeisessä esimerkissä keskijohdolle neuvottelutaidon hyväksyttävän kehitystason tulisi vastata vähintään kolmannen tason indikaattoreita ja ylimmän johdon osalta vain viidennen tason indikaattoreita.

Ja silti … minkä tahansa arviointimallin pääasiallinen sovellus on psykologin tai henkilöstövirkamiehen korvaamaton sisäinen intuitio. Ollakseni vakuuttunut tästä väitteestä ehdotan, että tarkistan itseni arvioimalla kahta opastilannetta:

  • Ensimmäinen tilanne (painajainen). Mitä neuvoisit naiselle, 8 lapsen äidille, jolle todettiin raskaus, mutta termi on melko lyhyt, jos kaksi hänen lapsistaan on sokeita, kolme kuuroja, yksi on henkisesti alikehittynyt ja hän itse on tällä hetkellä sairas kuppa.
  • Toinen tilanne. Sinun on valittava ylempi johtaja. Päätös on tehtävä seuraavien tietojen perusteella:
    • Ehdokas "A" - nähdään suhteissa petoksesta tuomittuihin ihmisiin. Neuvottelee jatkuvasti astrologin kanssa. Hänellä on kaksi rakastajattaraa, hän polttaa piippua ja juo kahdeksan - kymmenen lasillista martinia päivittäin.
    • Ehdokas "B" - erotettiin kahdesti palveluksesta hallinnon aloitteesta. Hänellä on tapana nukkua keskipäivään. Instituutti tuomittiin oopiumin käytöstä. Juo pullon viskiä joka ilta.
    • Ehdokas "B" on sodan sankari, kasvissyöjä, juo joskus olutta, ei tupakoi, ei näy missään avioliitossa, on hillitty.

Ja mikä on neuvosi ja valintasi? Jos ensimmäisessä tilanteessa neuvoit naista luopumaan raskaudesta, niin … tappoit juuri Ludwig van Beethovenin. Ja tilanteessa ehdokkaiden kanssa: ehkä "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde -haastattelut ovat työkalu, joka auttaa paljastamaan osaamista, ja intuitio on keiju, joka paljastaa salaisuuksia.

Suositeltava: