Kuinka Saada Työtä Unelmayrityksessä: Koulutushaastattelut "A" - "Z"

2024 Kirjoittaja: Harry Day | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 15:44

Keskitason johtaja pyysi minua neuvottelemaan pyynnöstä auttaa haastatteluun lääketeollisuuden TOP-10-tason länsimaisen valmistajan kanssa hänen nykyistä asemaansa vastaavaa paikkaa varten. Aiemmin työskentelimme useiden kylmien uskomusten parissa, jotka vaikuttivat merkittävästi hänen elintasoonsa ja haluun siirtyä eteenpäin. Nyt tarvitaan valmennusistuntoja kehittääksemme taitoja haastatella HR -osastoa ja ymmärtääksemme, miksi aiempi kokemus HR -vuorovaikutuksesta suurissa yrityksissä oli negatiivinen. Asiakkaan, kutsuttakoon häntä Dmitryksi (asiakkaan nimi, yritysten nimet ja tuotteet on muutettu, istunto julkaistaan keskustelukumppanini ystävällisellä luvalla), hänellä oli useita epäselviä siirtymiä ja epämiellyttävä uran väheneminen. oppia tasoittamaan nämä terävät kulmat, ja myös seuraavan haastattelun jälkeen asiakas sai palautetta "aggressiiviselta johtajalta" ilman salausta. Pyysin työnkuvausta ja analysoin työnantajan tarpeita keskittyen ihmisten johtamiseen, suorituskykykeskeisyyteen, henkilökohtaiseen kypsyyteen, strategiseen visioon, analyyttisiin taitoihin ja johtamisominaisuuksiin. Päätettiin mukauttaa asiakkaan valttikortit työnantajan tarpeisiin, tasoittaa karkeat reunat siirtymisen aikana ja kiristää mahdollisuuksien mukaan heikkoja kohtia oppimalla ennakoimaan epämiellyttävät kysymykset ja ohittamaan ne etukäteen.

Kun mietin tämän artikkelin muotoa, päätin antaa mahdollisimman paljon hyödyllistä tietoa vähentäen käytännössä mitään, vain tekemällä siitä mahdollisimman selkeää ja luettavaa. Teksti esitetään vuoropuhelun muodossa asiakkaan kanssa, jossa henkilöstöosaston ajatteluprosessi paljastuu pienimpiin yksityiskohtiin, itse asiassa on tullut kokonainen käsikirja haastattelun läpäisemiseksi, jolla ei ole analogia, jota voivat käyttää kaikki, sijainnista riippumatta. Olen varma, että tämä materiaali auttaa monia ihmisiä ymmärtämään urakehityksen logiikan, osoittamaan vahvuutensa ja valttikorttinsa sekä ennakoimaan vastustajansa epämiellyttäviä kysymyksiä, joiden avulla he voivat saada houkuttelevampia olosuhteita ja työskennellä unelma -yrityksissä. Hyvää matkaa, mukavaa luettavaa!

Asiakas: Hyvää iltapäivää, Ivan. Tällä kertaa haen haastattelua aluemiehen avoimeen tehtävään TOP-10-tason yrityksessä, sillä hetkellä minulla on vastaava asema itäisessä lääkevalmistajassa.

Valmentaja: Hyvää iltapäivää, Dmitri, sai työnkuvauksen, aloitetaan. Mistä tuotevalikoimasta ja vastuualueesta puhut?

Asiakas: Etelä -Moskova ja Moskovan alue, HR (HR -asiantuntija) puhui miesten / naisten terveydestä.

Valmentaja: Selvä. Keskustelimme puhelimessa, että HR -haastattelut ovat haastavimmat, joten otan tämän päivän istunnossa HR -johtajan tehtävän.

Asiakas: Hyvä. Minulla ei ole ongelmia suoran esimieheni kanssa, ja henkilöstöosasto esittää monia käsittämättömiä ja ei kovin miellyttäviä kysymyksiä.

Valmentaja: Voimme edetä kahdella tavalla. Joko toista ensin koko haastattelu ja lajittele sitten kaikki palaute, tai voimme tehdä sen peräkkäin matkan varrella keskeyttämällä ja antamalla pieniä palautteita. Miten voit olla mukavampi?

Asiakas: Mennään mukaan, jotta emme missaa mitään.

Valmentaja: Sovittu. Hyvä. Sitten, Dmitri, kiitos paljon, että tulit kokoukseemme. Kerro meille itsestäsi.

Asiakas: Kiitos. Olen myös erittäin iloinen voidessani olla kanssasi haastattelussa. Nimeni on Dmitry XXX. Olen koulutukseltani lääkäri, valmistuin yliopistosta vuonna 2007. Sen jälkeen hän tutki lyhyen ajan miesten terveyttä. Toiminnassaan hän vieraili monissa tieteellisissä keskuksissa, joissa hän tutustui lääketieteen edustajan ammattiin. Joten lähetin ansioluetteloni HeadHunteriin ja päädyin XXX Alphaan. Kuinka valitsin sen? Kyllä, itse asiassa, ei ollenkaan. Tämä on ensimmäinen yritys, joka kutsui minut, lähdin haastatteluun ja minut hyväksyttiin heti.

Rekrytoinnin ja asiakaskunnan uskollisuuden voittamisen jälkeen käynnistettiin uusi tuote, jonka myynnistä 50-100 pakkausta kuukaudessa yrityksen edustajille maksettiin henkilökohtainen bonus. Pystyin täyttämään tämän normin hyvin rakennettujen asiakassuhteiden avulla kahden ensimmäisen kuukauden aikana kokeneempien kollegoiden edellä. Minä ja viisi muuta työntekijää eri puolilla Venäjää saimme pienen käteisbonuksen (josta olin erittäin ylpeä). Samassa paikassa yrityksessä "XXX Alpha" suoritin ensimmäisen myyntikoulutukseni.

Valmentaja: Dmitry, minä pysäytän sinut. Katso. Mikä on lyhyt tarina itsestäsi? Tämä on kolme minuuttia ilman viittauksia koulutukseen, siitä, kuka olen ammattilainen, mikä on yleinen taustani. Missä olen kehittynyt, missä olen kehittänyt yrityskoulun. Näet, että kaikki ansioluettelot, suoraan sanottuna, tutkitaan vinosti matkalla tapaamiseen ehdokkaan kanssa. Siksi on melko naiivia odottaa, että koko elämäkertaasi kuunnellaan 20 minuuttia. Ihmiset menettävät keskittymisensä kolmen minuutin kuluttua. Ja ajatella, että he myös tutkivat huolellisesti kaiken, on myös väärin.

Siksi ehdotan, että teen lyhyen tarinan itsestäni tietyn kolmivaiheisen kaavan mukaisesti, jaa ehdollisesti minuutti jokaisesta vaiheesta.

Vaihe numero 1. Annat lyhyen yhteenvedon kaikesta ammatillisesta kokemuksesta korostaen aksentteja. Esimerkiksi: Hyvää iltapäivää, minulla on niin monen vuoden kokemus tällaisista ja sellaisista toimialoista, sellaisista ja sellaisista tehtävistä, sellaisilla ja sellaisilla maantieteellisillä alueilla, vastuu tällaisista ja sellaisista lääkkeistä, sekä geneerisistä että alkuperäisistä. Tällaisiin ja sellaisiin ryhmiin, sellaisiin ja sellaisiin salkkuihin, sellaisiin alueisiin olen rakentanut tiimin, minulla on johtamiskokemusta tällaisesta vuodesta.

Ihmisjohtajan taidot ovat tässä tärkeitä. Voidaan myös korostaa, että työskentelin ehdollisesti sekä venäjän kielellä että monikansallisilla eurooppalaisilla itämaisten lääkkeiden valmistajilla, minulla on hyvin monipuolinen tausta salkusta, yritystyypeistä ja yritysympäristöstä.

Tässä on tärkeää tehdä selväksi, että tässä olen kehittynyt ammattilaisena. Tämä on ensimmäinen asia. Kaikki tämä täytyy laittaa suurelta osin kahteen lauseeseen. Listaa hyvin lyhyesti.

Vaihe numero 2. Seuraavaksi puhut roolista, jossa olet nyt. Tällä hetkellä työskentelet, joten sanot, että: "Nykyisessä roolissani olen vastuussa myynnistä ja markkinoinnin edistämisestä sellaisella ja sellaisella tuotevalikoimalla tällä ja sellaisella alueella, alisteisena …". Tässä vaiheessa sinun on korostettava, raportoit edustuston päällikölle eikä kansalliselle johtajalle.

Tässä toisessa vaiheessa on erittäin hyvin hyvin lyhyesti mainittava yksi tai kaksi projektia, jotka olet toteuttanut, mieluiten johtotehtävissä, ja tämä kokemus liittyy vapaaseen paikkaan, josta tulit keskustelemaan. Tässä tapauksessa puhumme siitä, kuinka ymmärrän, kuinka kasvattaa joukkuetta. Työnantaja kertoo työnkuvauksessa paljon johtamisesta, koulutuksesta ja henkilökohtaisesta kypsyydestä, ja tätä on korostettava. Siksi, jos on tapauksia, joissa onnistuit kasvattamaan työntekijäsi, mieluiten seuraajan tasolle, tämä on valtava "plus", kerroit minulle samanlaisen esimerkin puhelimessa. Korosta joko onnistunutta uuden tuotteen lanseerausta tai myyntitavoitteen täyttämistä, mikä liittyy välittömään vastuuseen, mikä voi edelleen korostaa osaamistasi tässä roolissa ja herättää lisäkysymyksiä. Tavoitteesi ei ole kertoa kaikkia yksityiskohtia kerralla, vaan hahmotella mielenkiintoisia maamerkkejä erittäin suurella vedolla kiinnittääksesi haastattelijan huomion niihin. Varmista, että kun olet lopettanut itsestäsi kertovan tarinan, he haluavat palata tähän, ja olet vain iloinen tästä, koska olet laatinut tarinoiden sanamuodon etukäteen.

Vaihe numero 3. Edelleen, tuskin mainitsemalla näistä projekteista, siirrytte kolmanteen vaiheeseen, jossa heität sillan nykyisen sijaintisi ja minne haluat jatkaa. Urakehityksen logiikan kannalta. Ja mainitse syy, joka sai sinut harkitsemaan uusia avoimia työpaikkoja.

On välttämätöntä sanoa, mikä sinua kiinnostaa erityisesti tässä yrityksessä, miksi hän on hän, ei toinen. Ja miksi juuri tämä rooli, miksi olet kiinnostunut uudesta tuotevalikoimasta. Voimme sanoa, että toisaalta tämä on sinulle mahdollisuus jonkinlaiseen horisontaaliseen kasvuun, palata TOP-10: een. Toisaalta tämä on tilaisuus laajentaa osaamistasi, koska juuri tämän tuoteryhmän kanssa ne eivät ole aiemmin toimineet. On tärkeää korostaa motivaatiossa seuraavaa:”Valmistuttuaan lääketieteellisestä yliopistosta olin ensimmäisen vuoden ajan mukana tieteellisessä kentässä ja miesten terveyttä koskevan tutkimuksen parissa. Aluksi se oli hyvin lähellä minua."

Siten ei ole hintaa, jos pystyt hallitsemaan nämä tärkeät virstanpylväät ja motivaation liikkua kolmessa minuutissa. Koska joka tapauksessa keskustelukumppanimme seuraava kysymys on:”Miksi haluat lähteä? Ja miksi haluat liittyä meihin? Mutta nämä kysymykset voidaan esittää sinulle epämukavina hetkinä, ja sinä, juokset eteenpäin, esitä ne avaimessa, jossa sinulle on kätevää puhua. Pääsääntöisesti ohitat mahdollisen epämiellyttävän siirtymäaiheen. Ensimmäisten viiden minuutin aikana keskustelet tästä aiheesta sinulle sopivassa tilanteessa, hengität sitten ja keskustelet työkokemuksestasi. Jos kysymyksiä ei ole, voisimmeko harjoitella?

Asiakas: No joo. Kirjoitin siis vähän tänne. Ammatillisen kokemuksen yleistäminen. Olen valmis.

Valmentaja: Hei. Kiitos kun tulit. Kerro meille itsestäsi.

Asiakas: Hyvää iltapäivää, nimeni on Dmitry. Kokonaiskokemus 13 vuotta, joista yli viisi vuotta johtotehtävissä eri lääketieteellisissä markkinarakoissa sekä alkuperäisissä että geneerisissä yrityksissä. Nykyisessä tehtävässäni mainostan laajaa lääkevalikoimaa gastroenterologian, antibioottien, pediatrian, traumatologian ja neurologian aloilla.

Tällä hetkellä olen vastuussa Moskovan alueesta ja keskusliitosta.

Valmentaja: Haluatko antaa lisätietoja? Mainitsitte vain salkun, mutta ette sanonut työskennelleenne venäläisissä, eurooppalaisissa ja itäisissä yrityksissä. Ja sekä valmistajan että markkinointitoimiston puolella. Että sinulla on ainutlaatuinen näkökulma molemmilta puolilta, jolla ei todennäköisesti ole suurinta osaa muista haastatteluihin tulleista ehdokkaista. Se on laaja ja ainutlaatuinen kokemus. Lisää myös vuosi, jona olet johtanut tiimiä.

Asiakas: Selvä. Hyvä. Nimeni on Dmitry, yli 13 vuoden kokemus lääketeollisuudesta, joista yli viisi vuotta johtotehtävissä. Olen työskennellyt venäläisissä, intialaisissa, amerikkalaisissa, länsieurooppalaisissa yrityksissä sekä TOP-10: ssä että pienissä perheyrityksissä. Muodostui laaja näkemys sekä valmistajan että markkinointitoimiston puolelta. Hän työskenteli lääketieteen aloilla: gastroenterologia, antibiootit, pediatria, traumatologia, neurologia, ENT.

Toiseksi: nyt työskentelen Moskovan ja Keski -Federal Districtin alueiden ylennysosaston aluepäällikön johtotehtävissä. Suorassa alaisuudessaan on kaksitoista työntekijää, joista 8 on Moskovassa ja 4 keskusliitossa.

Tällä hetkellä haluan siirtyä eteenpäin, palata alkuperäiseen yritykseen ja etsiä horisontaalista kasvua, en ole työskennellyt miesten ja naisten terveyden alalla. Mutta kosketin epäsuorasti tätä aihetta, kun olin mukana tieteellisessä toiminnassa instituutin jälkeen, se on lähellä minua.

Käyn lyhyesti läpi onnistuneita projekteja. Voin korostaa, että nyt välittömässä alaisuudessaan on avainasiakaspäällikkö, jonka palkkasin ja kasvatin. Häntä harkitaan edelleen horisontaalisesti vakavampiin syöpähankkeisiin, jos hän onnistuu, hän voi nopeasti löytää johtavan aseman.

Olen toistuvasti lanseerannut uusia tuotteita markkinoille, ja käsittelen tarkemmin kahden noin vuosi sitten julkaistun uuden tuotteen julkaisuja. Tällä hetkellä tiimini saavutti tyhjästä alkaen 100 pakkauksen myyntituottavuuden lääketieteellistä edustajaa kohti ensimmäisen tuotteen hinnalla 700 ruplaa ja toinen - 1000. Samaan aikaan meillä ei käytännössä ole tukea apteekkiketjuista ja sairaalaosastolta, kaikki tämä on me itse. No, ja yksi tärkeimmistä saavutuksistani: voin luoda tiimin tyhjästä, voin rekrytoida ja kasvattaa työntekijöitä. Nykyisessä yrityksessä, kun sain ensimmäisen kerran töitä, minun piti erottaa useita ihmisiä vanhasta tiimistä ja itse asiassa perustaa uusi ja kasvattaa sitä. Pitäisikö meidän puhua siitä? Tästä kokemuksesta sain monia epämiellyttäviä kysymyksiä. Ehkä tämän takia sain palautetta "aggressiivisesta johtajasta"?

Valmentaja: Kyllä, kyllä, kyllä, palaan tähän. Ja novellin kolmas osa?

Asiakas: Kolmas osa. Ja pidän siitä, sanoi toinen. Minne haluan siirtyä seuraavaksi? Haluan siirtyä alkuperäiseen yritykseen.

Valmentaja: Hienoa.

Asiakas: Sekoitin hieman pisteitä.

Valmentaja: Ei mitään. Se kuulosti hienolta. Taivas ja maa verrattuna siihen, miten ne alun perin alkoivat. Kuulostaa paljon selkeämmältä ja rakenteellisemmalta. Ainoa kommentti: kun valitsit vastuualueen, kaikki on hyvin, kaikki on selvää. Ja sitten he alkoivat mainita projekteja. Yleisesti ottaen ensimmäinen ja kolmas projektisi ovat suunnilleen sama asia, tiimin rakentaminen. Joten on turha toistaa.

Asiakas: Kolmas merkitsi sitä, että rekrytoin ihmisiä alusta alkaen, ja ensimmäisessä en vain rekrytoinut, vaan myös kasvatin työntekijän.

Valmentaja: Mielestäni tässä roolissa on tärkeämpää korostaa, että olet kasvattanut vahvan henkilön ja että voit periaatteessa paitsi ampua myös kasvattaa ihmisiä tiimistä, jonka sait. Joten mielestäni ensimmäinen esimerkki on osuvampi. Korosta vain, että kolmen vuoden aikana tiimistäni on kasvanut vahva työntekijä ja hänestä tulee avainasiakaspäällikkö, jota nyt harkitset onkologiaprojekteissa. Älkää ainakaan antako seuraajaa, kuten ymmärrän, mutta osoittautui joku kasvatettavaksi, tämä on hyvä "plus". Sinun on korostettava tällaisia esimerkkejä johtamiskokemuksesta ja halustasi kasvattaa ihmisiä. Osaavan managerin tehtävä on jättää pois palanut kenttä, vaan päinvastoin vahva tiimi.

Ja toinen projekti lanseerauksella … Sanoit kaiken täydellisesti, mutta aloin mennä yksityiskohtiin. Miksi minun on tiedettävä, kuinka paljon lääkepakkaus maksaa? Minua kiinnosti kuulla, että nostit uuden tuotteen myynnin tyhjästä tällaiseen ja sellaiseen määrään palasina tai rahana, mikä oli osuutesi salkun kokonaistuloista ja koko yrityksen tuloista, mikä oli markkinaosuus ja kuinka kauan? Et antanut tarkkaa lukua sen selventämiseksi. Ja et sanonut kuinka kauan. Eli minulla ei ollut kuvaa päässäni, mikä oli itse asiassa saavutus. Saa vaikutelman, että kun sinulla ei ole mitään ja olet tehnyt ainakin jotain, se näyttää aina kauniilta saavutukselta. Mutta silti, mikä se oli? Ehkä nämä tulokset saavutettiin laskevilla markkinoilla tai jotain muuta. Sinun on mietittävä, miten muotoilet sen.

Ja todellakin, tosiasiat lomautuksista yrityksen liittymisen alussa kuulostivat jotenkin kategoriselta. Mitä tulee HR: hen, minulla olisi ehdottomasti kysymys:”Mikä aiheutti päätöksen? Mikä motivoi päätöstä irtisanoa useita ihmisiä kerralla ja rekrytoida uusia?"

Asiakas: Selvä. Tämä johtui myynnin laskusta, ihmiset eivät tehneet paljon töitä eivätkä halunneet. Ja rehellisesti sanottuna, tämä oli tarpeen tehdä jo, mutta minun sijassani ei ollut ketään. Esimieheni ja minä keskustelimme tästä ja teimme yhteisen päätöksen.

Valmentaja: Ei vakuuttavaa.

Asiakas: Kuinka vakuuttaa? Ehkä meidän ei pitäisi puhua siitä sitten ollenkaan?

Valmentaja: Lyhyessä tarinassa itsestäsi sinun ei todellakaan tarvitse puhua siitä. Jos tämä tulee esiin ja he alkavat kysyä sinulta tarkemmin johtamistaidoista (ja nämä esimerkit on kerrottava), on tärkeää miettiä, miten esität sen. On tärkeää aloittaa tästä ei siitä, että "minä tulin, tiimi ei ollut sellainen, irtisanoin ihmisiä heti", vaan ennen kaikkea puhumaan liiketoimintatehtävistä. He tulivat tällaisiin tehtäviin saadakseen tuotteen miinuksesta plus -asemaan ja kasvattaakseen markkinaosuuttaan. Teimme tiimin auditoinnin ja huomasimme, että niin monet monista eivät vetäneet. Keskustelimme asiasta välittömän esimiehen kanssa ja saimme keinon korvata heikot lenkit, mikä onnistui. Ja sitten sanot myyntitulokset viimeiseltä ajalta. Sitten keksimme lyhyen tarinan, siirrytäänkö eteenpäin tai onko muita kysymyksiä?

Asiakas: Kaikki on selvää, kiitos.

Valmentaja: Kysymyksen toinen osa, johon ehdokkaat törmäävät, osoittaa vaaditut taidot. Sinusta tuli palautetta aggressiivisena johtajana, kaivetaanpa sinne. Kerro meille vaikeimmasta tehtävästä, joka sinun oli kohdattava työskennellessäsi tiimin kanssa.

Asiakas: Vaikein osa? Kysymys työntekijöiden motivaatiosta. Yrityksessäni, jossa työskentelen, lääketieteellisen edustajan enimmäispalkka on XX tuhatta ennen veroja, eikä sitä voida korottaa. Valitettavasti yhtiöllä ei käytännössä ole normaalia ajoneuvokalustoa. Autot ovat rikki, niitä ei ole korjattu pitkään aikaan, eikä niillä ajaminen ole turvallista. Osa henkilökunnasta juoksee joko jalkaisin joukon mainosmateriaaleja tai omalla kustannuksellaan autoissaan ilman korvausta. Suuttumuksen aallot jatkuvat jatkuvasti, monet ihmiset ovat passiivisessa etsinnässä. Ja kysymys heidän motiivistaan kuulostaa minusta varsin vakavalta.

Valmentaja: Ja miten selviytyitte tästä uusien tuotteiden myynninedistämisen yhteydessä?

Asiakas: Kun jaoimme myyntisuunnitelman, panin suuremman kuormituksen vahvoille työntekijöille, heikoimmille, sopin pienemmästä suunnitelmasta. Lisäksi se on kaikenlaista tukea minun puolelta. Toisin sanoen, jos jokin asia ei toimi edustajalle vierailun aikana, puren asiakkaan hampaisiin ja yritin saada hänet.

Valmentaja: Voitko antaa konkreettisen esimerkin?

Asiakas: Eräs esimerkki? No, katso, tietty joukko apteekkeja valittiin, siihen oli pakko laittaa ainakin yksi paketti uusia tuotteita. Monet lääketieteen edustajat olivat tuolloin heikkoja, heidän työkokemuksensa oli 4-6 kuukautta. Siksi tein asiakkaiden kanssa tapaamisissa paljon esittelyvierailuja, minkä jälkeen keskustelimme ja koulutimme paljon. Ihmiset menivät pelloille ja soittivat minulle jatkuvasti, etteivät voineet tilata mitään, ja se, että he eivät tunne olevansa menestyvä lääketieteellinen edustaja, ehkä heidän on muutettava jotain, eikä tämä ammatti ole heille. Olen aina vakuuttanut, että itse asiassa olin äiti ja isä. Ja ensimmäinen, luultavasti kolme kuukautta, kaikki myynti oli yhteisten vierailujemme tulosta, kun tein esittelyjä, sain tilauksia ja lausuntoja. Sitten vähitellen kaikki tämä alkoi heilua, työntekijät loivat uskollisia suhteita. Minulle tämä oli vaikein hetki, joukkue ei ollut vielä hankkinut kokemusta, mutta kahden lääkkeen lanseeraus alkoi kerralla.

Meillä oli ongelmia apteekkiketjujen kanssa, ne jatkuvat edelleen, jakelijoiden ongelmat, onneksi ne on jo ratkaistu. Toisin sanoen tuote esiteltiin vain yhdellä pienellä jakelijalla, luultavasti neljän ensimmäisen kuukauden ajan. Kaikkien Moskovan apteekkien kanssa tehdään yhteistyötä hänen kanssaan. Hain itsenäisesti apteekkien tietokannasta, jonka kanssa tämä jakelija toimii, kollegani muista yrityksistä auttoivat, tutkimme näitä apteekkeja jaettuna edustajien kesken. Etäisyydet apteekkipisteiden välillä olivat melko suuret, ja ajoneuvokannan puuttuessa logistiikka osoittautui erittäin vaikeaksi. Se oli tarpeeksi vaikeaa, oma auto auttoi paljon.

Valmentaja: No, eli suurin piirtein tämä on esimerkki siitä, että vedit kaiken myynnin itseesi, kun työntekijät saivat kokemusta?

Asiakas: Olet oikeassa. Oli lähes mahdotonta viedä päteviä ihmisiä, joilla on kokemusta tällaiseen haarukkaan. Jotkut avoimet työpaikat täytettiin ilman lääketieteellistä koulutusta. Opin kääntämään lääketieteellisen kielen ihmiseksi selittääkseni koko lääketieteellisen osan yksinkertaisella sanalla ilman lääketieteellistä koulutusta olevalle työntekijälle. Ja se oli toinen suuri ongelma. Se on kuin opettaisi lakimiehen olemaan hyvä automekaanikko lyhyessä ajassa.

Valmentaja: Näen. Ja miten arvioit joukkueesi tänään?

Asiakas: Nykyään tiimini tuntee ja ymmärtää lääketieteellisen osan erittäin hyvin. Työntekijät välittävät täydellisesti materiaalin asiakkaalle, työskentelevät rakenteen ja markkinointistrategian mukaisesti. Yksilöt voivat ylpeillä siitä, että he saavat jatkuvasti käteisbonuksia yksittäisestä myynnistä.

Valmentaja: Näen. Mitä menetelmiä käytät myynnin suhteen? Millaisia markkinointivälineitä? Kuinka aggressiivisia he ovat?

Asiakas: Mitä tulee markkinointityökaluihin, meillä on vain pääkonttorin esityksiä, jotka johtaja mukauttaa tiimiinsä ja asiakkaisiinsa, sekä mainosmateriaalia. Pääkonttori kirjoittaa esitykset englanniksi ja lähettää ne jälleenmyyjille. Projektipäälliköt kääntävät ne venäjäksi ja lähettävät ne aluejohtajille, jotka pitävät esityksiä tiimeille ja kertovat strategian ylhäältä katsottuna. Lisäksi palautetta kerätään esimiehiltä riippumatta siitä, ovatko he samaa mieltä vai eri mieltä. Jos et ole samaa mieltä, keskustellaan siitä, mitä on muutettava tai lisättävä, mitä kommentteja. Valitettavasti markkinat ovat erilaiset kaikkialla, ja palaute kestää kauan, jos strategiassa on aukkoja, sen mukauttaminen todellisuuteen on erittäin vaikeaa.

Kun strategia XXX -sarjan käynnistämiseksi lähetettiin, meidät lähetettiin neurologien vastaanotolle. Ja XXX neurologien keskuudessa on kaukana suurimmasta potentiaalista eikä ensimmäinen reseptirivi. Ja yritimme säätää markkinointistrategiaa ja mennä muiden asiantuntijoiden luo, nämä ovat traumatologeja. Tähän ei ollut mahdollista saada vihreää valoa pitkään aikaan. Mutta sitten saavutimme tavoitteemme ja johto antoi meille mahdollisuuden työskennellä tämän yleisön kanssa XXX -linjan mukaisesti, Venäjän traumatologit osoittautuivat tuottoisimmaksi yleisöksi. Siksi voimme sanoa, että monet markkinointitoimet toteutetaan myös johtajien voimin.

Valmentaja: Kuulin, että pääkonttori valmistelee esityksiä ja vie ne alas, strategioita ei ole mukautettu Venäjän markkinoiden todellisuuteen ja että niitä on tarkistettava yhteisillä ponnisteluilla todistamalla tapauksensa johdolle. Ja kuka on "me"?

Asiakas: Minä ja muut johtajat.

Valmentaja: Mutta kenen aloite se oli tässä tapauksessa?

Asiakas: Yleinen aloite. Koska kävimme edelleen traumatologien kanssa muiden tuotteiden kanssa, aloimme nähdä myyntipisteitä. Vierailujen aikana uuden tuotteen kiinnostus ja mahdollisuudet selvitettiin ja kokeilujaksoja ilmestyi. Ja kun myyntipisteitä oli enemmän, he alkoivat kuunnella meitä.

Valmentaja: Miten jako tapahtui tuoteperiaatteen mukaisesti? Oliko alue yksinkertaisesti jaettu ja kaikki johtajat myivät kaiken?

Asiakas: Jokainen johtaja tiiminsä kanssa myy koko tuotelinjan. On tiettyjä jakoja. Moskovan edustajat ja jotkut alueelliset edustajat on jaettu kahteen riviin. Eri linjojen työntekijät voivat mennä samoille asiakkaille, mutta eri tuotteilla.

Valmentaja: En oikein ymmärtänyt. Eli sama lääketieteellinen edustaja voi raportoida sekä sinulle että toiselle esimiehelle?

Asiakas: Ei, vain minä. He voivat yksinkertaisesti leikata kenttiä ja mennä samoille asiakkaille.

Valmentaja: Voi, ymmärrän. Mikä osuus myynnistä yrityksen kokonaistuloista oli työtovereidesi keskuudessa?

Asiakas: Minun on vaikea vastata tähän kysymykseen nyt. Voin sanoa tuottavuuden ja tuottavuuden kasvun suhteen. Tuloksemme, sanotaan, eivät näkyneet. Jokainen johtaja on eristetty, ja vain pää tietää, mitä heidän tuloksensa ovat.

Valmentaja: Ai niin.

Asiakas: Kyllä, jaa ja valloita -periaatetta noudatetaan tiukasti. Jos otamme tuottavuuteni Moskovassa yhdelle X -alueen työntekijälle pienellä miljoonalla. Keskusliittoalueella tuottavuus työntekijää kohti rivillä 1 on noin X miljoonaa, rivillä 2 - XXX tuhatta, sillä on vähemmän tuotteita.

Valmentaja: Valitettavasti tämä ei merkitse minulle mitään, näitä lukuja ei voi verrata mihinkään. Mutta ehkä sitten voit kertoa kuinka onnistuneesti olet toteuttanut myyntisuunnitelman?

Asiakas: IKS: n kaupungin osalta kasvu on suuri, suunnitelma on nyt noin 106%. Jos otamme IGREKin kaupungissa, on 102%. Moskovan alueen kokonaismäärä minun alueella on 97%. Yhteensä Moskovassa - 103%.

Valmentaja: Saanko yleiskuvan, kiitos?

Asiakas: Yleistä, no, jos teemme yhteenvedon yleisestä ja jopa tuottavuuden suhteen, tämä on noin 100%.

Valmentaja: Tai pikemminkin?

Asiakas: En voi taittaa niin nopeasti. Analysoimme ja raportoimme kaupungin ja maakunnan henkilöstön mukaan.

Valmentaja: Mielestäni tämä on tärkeää tehdä. Haluamme kuulla myynnistäsi ajanjakson aikana. Ja täällä kukaan ei halua kuulla erittelyä, näyttää yleisiä lukuja tietyiltä ajanjaksoilta riippumatta siitä, täyttyvätkö ne, täyttyvätkö ne tai eivät täyty suhteessa myyntisuunnitelmaan ja määrittää kuinka paljon.

Asiakas: Ymmärrän.

Valmentaja: Noin 100% viime vuodesta. Ja edellisen osalta?

Asiakas: Kasvu tällä hetkellä IKS: ään verrattuna viime vuoteen on 9%, IGREKille 7%. Myös Moskovassa ja Moskovan alueella on positiivinen kasvu viime vuoteen verrattuna - 6%.

Valmentaja: Saitko myyntitavoitteesi viime vuonna?

Asiakas: Viime vuonna suunnitelma ei valmistunut.

Valmentaja: Mikä on syy tähän? Sen lisäksi, että joukkue oli juuri rekrytoitu ja nuori.

Asiakas: Vain tämä.

Valmentaja: Näen. Ja itse asiassa päätitkö jatkaa? Onko jokin laukaiseva tekijä, joka motivoi sinua harkitsemaan uusia tarjouksia?

Asiakas: No, jos aion nyt puhua ajoneuvokannasta, suuresta työmäärästä ja suuresta matkustusaktiivisuudesta, miten se nähdään?

Valmentaja: No, riippuen siitä, miten esität nämä tiedot. Jos puhut siitä emotionaalisesti, niin kyllä. Jos kerrot mitä tosiasioita ja sovellat tähän urakehityksesi logiikkaa, menit tarkoituksellisesti itäiseen yritykseen kasvattaaksesi vastuualueesi ja hankkiaksesi kokemusta työntekijöiden etähallinnasta. Ja kaikki ymmärtävät, että sana "itäinen yritys" ei tarkoita "unelmayritystä".

Asiakas: Selvä.

Valmentaja: Voimme rehellisesti sanoa, että:”Menin tarkoituksellisesti itäiseen yritykseen laajentaakseni vastuualueitani ja hankkiakseni kokemusta liittovaltion keskuspiirin johdolta. Uskon, että kaikki onnistui sekä taloudellisten tulosten että joukkueeni suhteen, jonka kasvatin ja josta olen ylpeä. Tehtävät, joihin tulin, oli suoritettu. Ja tietysti haluaisin muuttaa alkuperäiseen yritykseen. Lisäksi muita laukaisimia, jotka ohjaavat hakua, ovat autokannan puute yrityksessä, mikä johtaa jatkuviin vaikeuksiin motivoida joukkuetta. Mutta samaan aikaan olen oppinut elämään sen kanssa ja selviytymään siitä. Voimme sanoa, että:”Minusta tuli kovettunut manageri, opin motivoimaan joukkuetta myös tällaisissa olosuhteissa. Joten autojen kanssa se on paljon helpompaa. Mutta yleensä päätökseni johtui siitä, että suoritin tehtävät, joihin tulin: kasvoin tiimiä, täytin myyntisuunnitelmat ja nyt tunnen olevani valmis ja haluan jatkaa. Tavoitteeni on kasvaa vaakasuoraan TOP-10-yritykseksi”.

Asiakas: Kyllä, etsin nyt työstäni työkaluja, joita minulla ei ole.

Valmentaja: Ei. Kyse ei ole työkaluista, vaan urakehityksen logiikasta. Menin itäiseen yritykseen saadakseni laajan johtamiskokemuksen. Omatuntoni on puhdas, koska olen saavuttanut asetetut liiketoimintatavoitteet, saanut tarvittavan kokemuksen ja olen valmis ottamaan seuraavan askeleen huipulle.

Asiakas: Ymmärrän, kiitos.

Valmentaja: Kyllä. Eli emme sano mitään pahaa yrityksestä täällä. Päinvastoin, osoitamme kunnioitusta ja kiitollisuutta saadusta kokemuksesta, jonka yritys on antanut hankkiakseen ja kasvattaakseen, ette olisi haastatelleet TOP -johtajaa ilman häntä.

Asiakas: Näen. Tällä hetkellä olen suorittanut tehtävät, joihin tulin. Rakensin joukkueen ja kasvatin sitä. Yhdessä saavutimme myyntitavoitteen. Ja nyt haluan johdonmukaisesti siirtyä kohti päämäärää, johon olin menossa - tämä on paluu isolle maatilalle johtotehtäviin. Paljon kiitoksia nykyiselle työnantajalleni saadusta kokemuksesta. Siitä tuli erittäin monipuolinen ja monipuolinen. Minusta näyttää siltä, että sen jälkeen voin työskennellä kaikissa olosuhteissa.

Valmentaja: Kyllä. Kuulostaa todella vilpittömältä. Ja aikuisen näkökulmasta, ei uhrin näkökulmasta, että kaikki on niin huonosti. Että se todella kuulostaa motivaatiolta, ei - Okei. Mistä emme ole vielä keskustelleet? Muistelin. Mitä johtopäätöksiä kadut?

Asiakas: Vaikea vastata.

Valmentaja: Meidän on mietittävä esimerkkejä. Koska yksi heidän osoittamistaan taidoista on henkilökohtainen kypsyys, tässä on tarpeen osoittaa kyky ottaa vastuu. Tämä pätevyys näkyy esittämällä kysymys jostakin eeppisestä epäonnistumisesta tai virheistä. Useimmiten nämä ovat virheitä, jotka liittyvät henkilöstöhallintoon, suhteisiin urakoitsijoihin tai asiakkaisiin, ehkä jonkinlaiseen sisäiseen viestintään. Ja kun joku sanoo, että "en ole koskaan tehnyt virheitä, en kadu mitään", niin heti sellainen kello, että henkilö ei ole kovin kypsä eikä pohdi virheitään, ei ota oppia. Siksi tässä meidän on yritettävä muistaa.

Asiakas: Minulla on esimerkkejä, joita olen pahoillani. Mutta en tiedä kuinka oikein olisi sanoa ne. Ensimmäinen halusi lämmittää työntekijän, koska hän rentoutui täysin ja lopetti työskentelyn. Mutta kävi ilmi, että luultavasti hän meni liian pitkälle, kaveri kirjoitti lausunnon sen jälkeen. Tämä oli hyvin odottamatonta esimiehelleni, muun muassa siksi, että annoin kokouksessa siitä positiivista palautetta. Ja toinen: En voinut mennä tapaamiseen asiakkaan kanssa, kaikki kerättiin äkillisesti toimistoon kokoukseen. Päätin lähettää työntekijäni asiakkaan luo, vaikka voisin lykätä kokousta. Luulin, että hän selviää, mutta kun asiakas lopetti viestinnän. Kuinka oikein on sen ääntäminen?

Valmentaja: Luulen, että jälkimmäinen ei todennäköisesti ole. Ja ensimmäinen voidaan kertoa. Muista kuitenkin käyttää STAR -kaavaa, kirjoita muistiin: tämä on tilanne, tavoite, toimet, tulos. Ja välttämättä niiden johtopäätösten ja oppituntien avulla, jotka otit tästä tilanteesta itsellesi ja jotka osoittavat, miten toimisit tänään vastaavassa tilanteessa. Me kaikki teemme virheitä, mutta emme kaikki ota vastuuta, ja tässä he haluavat paljastaa tämän osaamisen. Jos sanot sen:”Olen niin ihana ja kaikki, mitä minulla oli vain kauniita asioita elämässäni”, tämä ei herätä luottamusta. Ja kun rehellisesti sanot "sekaisin, mutta otit tästä opiksi, nyt toimin toisin tässä tilanteessa", se herättää luottamusta.

Voitko käyttää STAR -kaavaa kuvaamaan juuri tätä tilannetta? Mikä on tilanne? Mikä oli asiayhteys, mikä oli yrityksen yleinen tilanne silloin. Kohde - mikä tehtävä asetettiin ja mikä aikataulu annettiin. Toimet - mitä askeleita otettiin ja mitä, yksi, kaksi, kolme. Ja tulos, jostain syystä melkein kaikki unohtavat sanoa tästä, mihin tulokseen se johti. On selvää, että kun esittelet onnistuneita lanseerauksia, projekteja, tulot ovat seurausta markkinaosuudesta, rahasta, pakkauksista ja niin edelleen. Ja tässä tulos on, että työntekijä on lähtenyt. On välttämätöntä lopettaa tähän, vaan sanoa, että: "Tästä tilanteesta olen tehnyt hyödyllisiä johtopäätöksiä."Ja on välttämätöntä sanoa suoraan, että jos nyt kohtaat saman tilanteen, tee se toisin.

Asiakas: Hyvä. On syntynyt epämiellyttävä tilanne. Yksi työntekijä ei vastannut sähköposteihini koko ajan. Vasta puhelun jälkeen annoin jonkinlaista palautetta. Hän ei vain menettänyt kaikkia mahdollisia määräaikoja, vaan antoi myös vääriä tietoja. Keskustelimme näistä ongelmista hänen kanssaan, hän lupasi parantaa. Valitettavasti lyhyen ajan kuluttua hänen käytöksensä jatkui. Puhuin suoremmin ja ehkä menin liian pitkälle, heti keskustelun jälkeen hän kirjoitti lausunnon ja lähti yrityksestä. Tässä tapauksessa sain opetuksen: jos haluat keskustella tällaisista hetkistä lievemmässä muodossa ja tällaisista rikkomuksista, sinun tulee ilmoittaa asiasta välittömälle esimiehellesi, ja ehkä meidän on keskusteltava joistakin hetkistä.

Valmentaja: Hyvä. Mitä itse tekisit nyt tämän tilanteen edessä?

Asiakas: Olisin tehnyt sen. Puhuessaan esimiehelleen hän sanoi:”Työntekijäsi lähti jostain syystä, etkä antanut palautetta hänen virheistään ja toistuvista kurinpidoista. Siksi kysymys on sinulle. " Vastasin:”Ymmärrän virheeni. Olet vain hyvin kiireinen, ja pidin tilannetta triviaalina, aina on tapauksia, joissa joku viivyttää jotain eikä lähetä, ei halunnut vetää."

Valmentaja: On johtajia, jotka haluavat jatkuvaa palautetta ja eskaloitumista, ja on niitä, jotka eivät halua. Kaikki erilaisia. Siksi tämä hetki koetaan yksinomaan subjektiivisesti.

Asiakas: Siksi minulla ei ole aavistustakaan, kuinka vastata näihin kysymyksiin. Jokainen ottaa sen kuin haluaa.

Valmentaja: Lisäisin tilanteeseen kontekstin. Koska sanoit juuri, että hän ei lähetä mitään tietoja. Millaisia tietoja hän ei lähetä? Ja mikä sitten oli tehtävä sinulle ja hänelle? Annan nyt esimerkin vastauksestani.

”Olimme keskellä uusia tuotteita. Annoin joukkueelle tällaisen tehtävän. Hän oli ainoa henkilö, joka ei jatkuvasti antanut tuloksia ja jätti kaikki määräajat. Ja kuten myöhemmin huomasin, annoin vääriä tietoja. Annoin työntekijälle palautetta, joka ei johtanut odotettuun tulokseen, ja päätin puhua hänen kanssaan jäykemmässä, määräävässä muodossa ja vaatin tulosta. Tähän hän reagoi tuomalla eroamiskirjeen ja lähti yrityksestä ilman valmistautumista jatkotyöhön, ilmeisesti ilman motivaatiota.

Sillä hetkellä, kun työntekijä lähti, sain välittömältä esimieheltäni kysymyksen, miksi en eskaloinut tilannetta yläkerrassa, miksi me kolme emme keskustelleet siitä. Siitä sain oppitunnin itselleni, että tällaisessa tilanteessa kannattaa keskustella ongelmista ja antaa palautetta enemmän valmennus- kuin direktiivimuodossa, toisaalta esittää avoimempia, selventäviä kysymyksiä. Toisaalta pitäisi selvittää mahdolliset syyt tällaiseen käyttäytymiseen ihmisillä. Ehkä hänellä oli vaikeita aikoja perheessä, tai ehkä hän oli jo aktiivisesti etsimässä työtä tuolloin. Eli annoin palautetta, mutta en saanut selville, mikä ei sopinut hänelle tuolloin. Ja ehkä voisimme selvittää tämän käyttäytymisen todelliset syyt eri tavalla kaivautumalla syvemmälle ja korjaamaan tilanteen. Tekisin sen nyt.

Ja jos välitön esimieheni on valmis osallistumaan tällaisiin asioihin, eskaloin tilanteen huipulle. Jos syvällisempi keskusteluni työntekijän kanssa ei auttanut, ottaisin toisena toimenpiteenä tämän keskustelun kolmelle yhdessä esimieheni kanssa ymmärtääkseni tilanteen. Voit vastata näin. Poistamatta syyllisyyttä itseltään, vaan lausumalla ja myöntämällä ajatus siitä, että siinä tilanteessa olisi mahdollista toimia toisin. Ja sitten siitä voisi tulla tuottavampaa liiketoiminnalle. On tärkeää korostaa, että asetat aina liiketoimintatavoitteet etusijalle etkä vain joidenkin henkilökohtaisten indikaattorien täyttäminen ja uskollisuuden osoittaminen johdolle. Tämä olisi ehkä parempi liiketoiminnan kannalta, eikä se johtaisi tarpeeseen etsiä työntekijää uudelleen, kasvattaa häntä, varsinkin kun taloudelliset resurssit ovat rajalliset. Tässä on tarkempi versio. Lisää pohdintaa ja enemmän kontekstia sen selventämiseksi.

Asiakas: Kuulostaa selvältä ja loogiselta, kiitos.

Valmentaja: Ja muista STAR -kaava. Seuraa sitä kaikilla osaamisalueilla. Nyt olemme analysoineet vain itse asiassa kahta: ihmisten hallintaa ja henkilökohtaista kypsyyttä. Ja olet luetellut työnkuvauksessa sellaista osaamista kuin alueellisten lääkemarkkinoiden tuntemus. On erittäin tärkeää osoittaa itsensä odottamatta, että nämä tiedot saadaan sinulta punkkeilla. Motivaatio tulokseen, tuloksen saavuttaminen, sisäinen itsemotivaatio. Ja on tärkeää osoittaa tämä, ei vain sanoa, että olen aina valmis, vaan joissakin työtilanteissa ja esimerkeissä. Kaksi tai kolme tilannetta pitäisi olla täällä valmiina.

Asiakas: En oikein ymmärrä tätä kohtaa, mikä tässä on vastaus. Tarkoitan, mikä motivoi minua saavuttamaan tuloksen, ymmärränkö oikein?

Valmentaja: Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka kukaan ei seiso minun ylläni, muistan aina lopputuloksen, minne olemme menossa ja mitkä ovat liiketoimintamme tavoitteet. Ja jos jokin ei onnistu, voin sisällyttää pelaavan valmentajan roolin, jonka kuvailit, kun lanseerasit uusia tuotteita, jotta saisit aikaan tuloksen ja inspiroisit ihmisiä, sekä johtajan, mentorin roolin. On tärkeää pystyä virittämään itsensä ja joukkueensa ja siirtymään jatkuvasti kohti tavoitetta. Ja tämä on kerrottava paitsi perusteettomana, kuten nyt sanon, vaan muutamilla esimerkeillä. Esimerkiksi hankkeiden käynnistäminen tai sama henkilöstön motivaatio, jonka alunperin muistat mainitessasi itsestäsi kertovassa tarinassa. He pystyivät kasvattamaan joukkueen taloudellisissa resursseissa ja parkkipaikan puutteessa. Tätä voidaan korostaa myös täällä. Toisin sanoen on tärkeää näyttää, miten pystyit motivoimaan työntekijöitä tuloksiin uusien tuotteiden lanseerauksen yhteydessä, vaikka sinulla oli rajalliset mahdollisuudet ja sinulla ei ollut pysäköintitilaa, ihmiset olivat lähtemässä. Näytä, miten pystyit rakentamaan motivaatiota, keskittymään tuloksiin ja välittämään sen alaisillesi.

Asiakas: Tein paljon myönnytyksiä, ajoittain ihmiset vapautettiin työstä aikaisin. Hän oli psykologi, valmentaja, joskus vanhempi, usein sulki silmänsä. Kun minulta kysytään”Miten motivoit henkilökuntaa?” Mikä on paras vastaus?

Valmentaja: Sanot tämän:”Käytin myös ei-aineellisia tapoja kannustaa ja motivoida henkilöstöä, jostain tapailin puolivälissä, jos työntekijän oli lähdettävä tuntia tai kaksi aikaisemmin. Tunsin emotionaalisesti tiimiä niin, että he tunsivat tietyn olkapääni tuestani ja tuestani minussa johtajana. Eli käytin kaikkia mahdollisia kannustimia ja palkintoja, joilla oli merkitystä ihmisille. Tämä auttoi meitä käymään läpi vaikean sopeutumisajan uusien tuotteiden lanseerausten edessä, toteuttamaan myyntisuunnitelmat ja johto maksoi bonuksia. On selvää, että ensisijaisesti kaupallisiin tarkoituksiin siirtyviä on vaikea pitää. Mutta ne, jotka työskentelevät tunteessa kuuluvansa loistaviin tuotteisiin, vahvan tiimin ja mahdollisuuden oppia johtajalta, ovat valmiita siirtymään vahvan johtajan perään.

Asiakas: Ymmärrän.

Valmentaja: Ja sitten puhumme työmatkoista, voit rehellisesti sanoa, että viime aikoina työmatkoillani on tällainen ja tällainen prosenttiosuus koko työajasta. Siksi en ole heille vieras, vaikka mukava taso on korkeintaan niin monta prosenttia työajasta. Vastuullisuus. Minkä esimerkin avulla voit osoittaa, että otit vastuun etkä siirtänyt sitä toiselle? Ehkä tämä on sama esimerkki edellisistä, yhden esimerkin avulla voit osoittaa useita taitoja kerralla.

Asiakas: Voitteko sanoa, että olen osoittanut vastuullisuuttani ottamatta työntekijöitäni mukaan kokouksiin ylimmän johdon kanssa? Olen aina puolustanut heitä ja sanonut, että olen vastuussa koko alueesta, ratkaisen kaikki ongelmat kanssani. Jotta tiimille ei aiheutuisi tarpeetonta stressiä.

Valmentaja: Oliko se joukkueen toive?

Asiakas: Yhteinen.

Valmentaja: Eikö heille ollut demotivoiva tekijä, että he eivät osallistu kokouksiin ylimmän johdon kanssa?

Asiakas: Päinvastoin, motivoivaa. Koska ylemmät johtajat käyttäytyivät hyvin aggressiivisesti ja ihmiset lähtivät tällaisista kokouksista valkoisiksi kuin lehti.

Valmentaja: Tällaisessa tilanteessa voit. On kuitenkin korostettava, että olemme tehneet yleisen päätöksen siitä, että puhut ryhmän puolesta tällaisissa kokouksissa. Ja tässä on korostettava, että he ottivat koko iskun jokaisesta työntekijästä itse, sanovat sanan "vastuu", jonka he ottivat sen itselleen.

Sinulla on strateginen visio työkuvauksessasi. Kyky nähdä kuva hyvin ja samalla sukeltaa yksityiskohtiin, missä sitä tarvitaan. Analyyttiset taidot. Itse asiassa olen ymmärtänyt, että olet kerännyt tietoja kilpailijoiden markkinoiden kehityksestä, sitä tarvitaan. Voit mainita mielenkiintoisen tosiasian osoittaaksesi jälleen kerran tiedon omistajuuden.

Ja teoriassa sinun ei pitäisi odottaa, kunnes kaikki tämä kysytään erikseen. On välttämätöntä valmistaa kaikki nämä esimerkit valttikortteina, sinun tehtäväsi on osoittaa ne itse. HR, edes kysymättä, haluaa ymmärtää, miten vastaatte avointa työpaikkaa kaikilla näillä alueilla. Sinun ei tarvitse mennä kovin syviin yksityiskohtiin ennen kuin kysyt.

Asiakas: Ymmärrän. Mitä esimerkkejä sinulla on mielessäsi strategisen vision kannalta? En oikein ymmärrä täällä. Tapa, jolla he lähettävät yrityssäni, ei todennäköisesti ole sama.

Valmentaja: Tämä tarkoittaa markkinoiden, suuntausten ja kysynnän ymmärtämistä. Esimerkki, kun puhuit aloitteesta myydä XXX -linjoja ei neurologien, vaan trauman kautta, voidaan periaatteessa liittää myös strategiseen visioon. Näit, että tämän lääkkeen kysyntä tulee olemaan suurempi muilta asiantuntijoilta, ottaen huomioon Venäjän markkinoiden erityispiirteet, lähetti sen yläkertaan, puolusti sitä aloittamalla keskustelun kollegoidesi välillä ja onnistui siten siirtämään yrityksen etuja eteenpäin.

Asiakas: Minulla oli myös aloite myynnin analysoinnin optimoimiseksi. Kerran kuukaudessa kaikista jakelijoista tuli yleinen arkisto, joka kesti hyvin kauan niiden suodattamiseen piirikohtaisesti yksittäisen myynnin ymmärtämiseksi. Ehdotin jokaista VLOOKUP -osoitetta läänille. Se oli työläs projekti, mutta sen toteuttamisen jälkeen säästämme paljon aikaa, ja tulokset ovat täysin läpinäkyviä.

Kouluttaja: Hyvä esimerkki, kyse on enemmän analyyttisistä taidoista. Mitä edellä on keskusteltu, arvioi, kuinka vakuuttavaa käytät STAR -kaavaa yksityiskohtien kertomisessa, oikeiden aksenttien asettamisessa ja näyttäytyvyydessä.

Asiakas: Selvä. Pitääkö minun tarjota heille luettelo suosituksista?

Kouluttaja: Voit ilmoittaa, että sinulla on sellainen, ja olet valmis toimittamaan luettelon aiemmista työpaikoista saaduista lähetyksistä vakiona: entisiltä johtajilta, kollegoilta ja alaisilta. Voit tarjota sen itse, mutta et pakottaa. Jos he sanovat "kyllä, lähetä se", on hienoa, jos sinulla on tällainen luettelo valmiina.

Asiakas: Hän on. Mutta mikä on oikea ehdotus? Hän itse keskustelun lopussa tai odottaa kysymystä?

Valmentaja: Luulen, että voit kertoa itsellesi, että tarvittaessa olemme valmiita toimittamaan luettelon tuomarista kaikista aiemmista tehtävistä. Pyydä tarvittaessa ilmoittamaan heille. Ja muista kysyä avoin kysymys:”Mitkä ovat seuraavat askeleemme? Ja onko minun läpäistävä kokeet? TOPit rakastavat tehdä sitä. Selvitä myös, milloin odottaa palautetta kokouksesta. Kuka ottaa keneen yhteyttä milloin.

Luulen, että toinen ennakkoluulo, joka saattaa liittyä sinuun, on se, että itä mainostaa tuotteita omalla tavallaan ja niillä on niin ainutlaatuinen maine markkinoilla. Siksi mielestäni sinun on jälleen korostettava joitain standardeja, lähestymistapojen eettisiä ominaisuuksia ja noudattamistoimenpiteitä, joita noudatat aina tiukasti. Se on heille tärkeää, he kiinnittävät siihen huomiota.

Asiakas: Selvä, kiitos. Toinen kysymys. Minua pistää jatkuvasti se, että olet työskennellyt täällä kaksi vuotta, täällä teit kaksi. Miksi niin vähän?

Valmentaja: Tämä on klassinen HR -tarina. Tässä sinun on oltava valmis selittämään siirtymälogiikkasi. Joka kerta siirtyi seuraavaan vaiheeseen. Esimerkiksi jos sinulle tarjottiin laajentaa salkkuasi tai vastuualueesi, sinun tapauksessasi toinen vaihtoehto sopii. Tai vaihdettiin tiimiä, minkä seurauksena jouduit etsimään, kuten huippuvalmistajan tapauksessa. Tämä on mielenkiintoinen tilaisuus tarkastella markkinoita markkinointitoimiston puolelta ja samalla edistää samoja projekteja kahden valmistajan kanssa. Sen jälkeen päätimme tietoisesti, että oli mielenkiintoisempaa työskennellä valmistajan puolella, minkä vuoksi palasimme ja haluamme kehittyä edelleen tällä puolella. Eli ei mennä tekosyihin, vaan aikuisen näkökulmasta selittää, mitä tämä tai tuo urakehitys sitten määräsi ja miksi valintasi putosi hänelle.

Asiakas: Ymmärtää. No, GAMMA -yhtiöstä muutin DELTAan, koska tuttu johtaja sai siellä töitä, he antoivat minulle enemmän rahaa siellä. Lähes koko GAMMA -tiimi juoksi hänen luokseen DELTAn yhteydessä. Ja sitten hän jätti "DELTA", jatkoin työtäni, meillä ei ollut johtajaa, minusta tuntui ahdas. Hallitsin kaiken mahdollisen ja halusin mennä isommalle valmistajalle. Tulin markkinoille ja TOP-yhtiö hyväksyi minut heti, ja valitettavasti henkilöstöä vähennettiin. Puhun vähentämisestä, mikä olisi oikeampaa?

Valmentaja: Ja mitä leikattiin? Joku tuotelinja vai mitä?

Asiakas: Päätimme yhdistää kaksi suuntaa. Ja tässä tapauksessa 50% tiimistä lomautettiin, mukaan lukien johtajani. Ja minut lomautettiin, koska minulla oli terveysongelmia, päädyin leikkauspöydälle ja sitten pitkälle sairaslomalle.

Valmentaja: En puhuisi tarinasta pitkästä sairauslomasta. Kerron teille, että tässä yrityksessä sain valitettavasti aikaan aktiivisten sisäisten uudelleenjärjestelyjen ajan. Ja osasto, jossa työskentelin, yhdistettiin toiseen, ja henkilökunta leikattiin puoliksi, mukaan lukien tämä, valitettavasti, myös minuun. Eli korostamaan sitä tosiasiaa, että he eivät sanoneet hyvästit sinulle, vaan koko osastolle. Näin olosuhteet kehittyivät. Mutta toisaalta olet saanut kokemusta työskentelystä TOP-10-yrityksessä. Mitä yritystä pidät yrityskouluksi, onko sinulla sellainen?

Asiakas: Tässä hän oli, kerran kolmessa kuukaudessa kävin siellä vakavaa koulutusta.

Valmentaja: Siinä tapauksessa, jos olisin sinä, sanoisin suoraan rehellisesti, että:”Olin pahoillani lähteä tästä yrityksestä tapahtuneen uudelleenjärjestelyn vuoksi. Pidän häntä yrityskouluna, jossa olen läpäissyt eniten koulutuksia, koulutuksia ja kasvanut paljon ammattitaidoissani. Ja ajanjakso, vaikkakaan ei niin pitkä, hieman alle kolme vuotta, mutta silti. Valitettavasti näin oli. Minun piti ruokkia perheeni ja mennä nopeasti töihin, ei ollut mahdollisuutta puoleen vuoteen rauhallisesti etsiä paikkaa suuresta maatilasta, johon minä tietysti halusin jäädä. Tältä osin hyväksyin markkinointitoimiston kutsun ja päätin, että olisi mielenkiintoista työskennellä palveluntarjoajan puolella. Mutta tosiasiassa tein samat projektit kahdelle valmistajalle. Ja päätin, että haluan edelleen jatkaa työskentelyä valmistajan puolella, joten palasin ja menin itäiseen yritykseen. Kyllä, en TOP-10: ssä, mutta tein tämän päätöksen vastuualueen kasvattamiseksi ja johtamiskokemuksen laajentamiseksi, jonka itse asiassa hankin. Tällä hetkellä kaikki tehtävät on suoritettu ja olen valmis jatkamaan."

Näettekö, olen nyt itse asiassa kertonut teille urakehityksen logiikan, ja kaikki loksahti paikoilleen. Koska jos et sano sitä, sinusta todella tuntuu, että olet sellainen henkilö, joka hyppää paikasta toiseen, koko ajan tyytymätön johonkin. Ehkä henkilöstöosaston pelko on se, että heti kun olet tyytymätön johonkin, hyppäät heti pois. Ja tällä tavalla sinun on kumottava hänet.

Asiakas: Ymmärrän. Kiitos

Valmentaja: Puhuimme siitä, kuinka osoittaa johtamiskyky, miten selittää mahdolliset virheemme ja osoittaa henkilökohtainen kypsyys. Kuinka puhua tuloksista ja ylennyksistä. Ja pyysitte keskustelemaan siitä, miten voit tasoittaa motivaation karkeita reunoja siirtymävaiheessa. Missä määrin olemme nyt vastanneet sinulle tärkeisiin kysymyksiin?

Asiakas: Kyllä, olemme selvittäneet ne. Ainoa asia on, että tämä kaikki täytyy jotenkin laittaa päähäni. Ennen haastattelua se on tietysti melko vaikeaa.

Valmentaja: Autan sinua nyt. Kirjoitit ylös itsestäsi kertovan tarinan rakenteen, nämä kolme kohtaa, eikö? Suosittelen, että istut alas ja kirjoitat tämän esityksen paperille niin, että se asettuu päähäsi. Älä epäröi ottaa muistiinpanojasi mukaan kokoukseen. Lisäksi käytän aikaa kirjoittaakseni kysymykseni vuokrauspäällikölle.

Asiakas: Mitä kysymyksiä he olisivat kiinnostuneita kuulemaan? Mitkä kysymykset ovat oikein, mitkä väärin?

Valmentaja: No, luulen, että voit esittää kysymyksen: "Mikä aiheutti tämän tehtävän avaamisen?" Se kuuluu näihin sanoihin. Ei, eli "mitä siellä olevalle henkilölle tapahtui?", Olettaen, että hänelle tapahtui jotain. Nimittäin:”Mikä aiheutti tämän tehtävän avaamisen? Mihin vaikeuksiin sinun on valmistauduttava, kun aloitat tehtävän, josta keskustelemme kanssasi? Mitkä ovat 3 tärkeintä tehtävää seuraavalle vuosineljännekselle ja vuodelle? Millä kriteereillä aiot tehdä päätöksen tämän ehdokkaan menestymisestä? " Voimme sanoa, että:”Työkuvassasi huomasin, että tiimistä, sen koulutuksesta ja johtamisesta on kirjoitettu paljon. Liittyykö tähän ennakkoedellytyksiä ja vaikeuksia?"

Tämä osoittaa, että olet valmistautunut huolellisesti. On välttämätöntä tutkia kyseistä tuotevalikoimaa, mitä tuotteita on kyse. Mitä vaikeuksia ylennyksessä on? Joitakin kysymyksiä tuotteesta tulee kysyä, jos mahdollista, tutustu kilpailijoihin. Mitä markkinointimenetelmiä he tällä hetkellä käyttävät ja kuinka hyvin ne toimivat. Mennä syvälle. Näytä kysymyksillä, kuinka hyvin lähestyt ongelmanratkaisua. Esitä syviä kysymyksiä tapauksesta, katso heidän reaktioitaan. Selvitä tarvittavat tiedot, jotta voit tehdä tämän tehtävän aloittamista koskevan päätöksen.

Asiakas: Ymmärtää.

Valmentaja: Mihin rahaan olet todella valmis vaihtamaan?

Asiakas: Haluaisin XXX käsillä.

Valmentaja: Joten se on noin XXX brutto (ennen veroja), eikö?

Asiakas: Kyllä, se on oikein.

Valmentaja: Mielestäni tämä on heidän palkkansa alemman tason työntekijän TOP-10: ssä. He voivat olla huolissaan tällaisesta luvusta sen suhteen, kuinka pätevä se on. Ihmistä arvioidaan suhteessa sen arvoon. Vasta sitten teet päätöksen siitä, mitkä numerot äänestät. Mutta luultavasti mainitsen numerot hieman korkeammiksi, jotta en pelottaisi niitä.

Asiakas: Ymmärrän.

Kouluttaja: Anna suositukseksi haluamasi luku nykyisinä tuloina. Kansainvälisten standardien mukaan + 10-20% palkasta siirron tapauksessa on normaali. Voit sanoa, että siirtymävaiheessa haluaisin saada plus 10-15% nykyisestä palkasta ja plus motivaatiojärjestelmäsi tarjoamat bonukset.

Asiakas: Selvä.

Valmentaja: On tärkeää sanoa se luottavaisesti, änkyttämättä, räpyttämättä. Rauhallisesti, arvokkaasti. Miten vastaisit kysymykseeni nyt, jos kysyisin:”Dmitri, mitä odotat rahoillesi? Paljonko ansaitset nyt?"

Asiakas: Tällä hetkellä saan XXX käsiini. Mutta siirtymän aikana haluaisin korottaa tätä korkoa 10-15: llä.

Valmentaja: Näen. Ainoastaan suosittelen sanomaan numeroita TOP-10: ssä ennen veroja eikä vähennyksen jälkeen. Muussa tapauksessa he saattavat ajatella, että saat palkkaa mustalla. Laske summa lisäämällä siihen 13% ja ilmoita tulos kokouksessa.

Asiakas: Selvä, kiitos.

Valmentaja: Jos olisin sinä, kysyisin myös selventävän kysymyksen vastauksen jälkeen rahasta: "Millainen haarukka sinulla on tähän tehtävään ja mistä motivaatiojärjestelmä koostuu?" Meidän on yritettävä saada heidät vuoropuheluun.

Asiakas: Tämä on vastaukseni jälkeen, ymmärsinkö oikein?

Valmentaja: Kyllä, kyllä. Luonnollisesti he eivät kerro sinulle numeroita, vaikka ne olisivatkin suurempia. Mutta joka tapauksessa he voivat vastata: "Kyllä, se on haarukassamme" tai "Ei". Näin ollen jos he sanovat: "Kyllä, se on ok", olet varmasti haarukassa. Jos he sanovat, että olet jonnekin korkeammalla tai kävelet ylärajaa pitkin, voit ottaa joustavamman asennon. Mutta näin te ainakin vaaditte jonkinlaista vuoropuhelua, jonkinlaista viestintää, ei vain: "Vastasin, enkä tiedä mikä reaktio on toisella puolella."

Asiakas: Ymmärrän.

Valmentaja: No, luulen, että keskustelimme kaikista pääkohdista. Lyhyt tarina itsestäsi, osaamisen osoittaminen STAR -kaavan mukaisesti ja motivaation paljastaminen. Keskustelimme terävistä kulmista siirtymissä, puhuimme "aggressiivisen managerin" palautteesta. Onko jotain muuta?

Asiakas: Kyllä, kuinka uskottavia siirtymäni ovat? Koska kun kerron sen sellaisena kuin se on, huomaan, että ihmiset joskus jännittyvät. Kuinka loogista tämä on?

Valmentaja: Virheesi oli merkityksettömyyden puute askeleissasi. Aivan kuin joku välittäisi sinut toiselle. Huomattiin, että olit jonkinlainen pakotettu toveri, ja etten itse päättänyt mitään elämässäni. Toisin sanoen se ei kuulosta johtajalta, se ei hyödy johdon osaamisesta. Tämä herättää paljon kysymyksiä, jos kerrot tarinan kuten ennenkin. Ja jälleen kerran, kysymys siirtymisestä TOP -yhtiöstä vähennyksen jälkeen venäläiseksi ei ole siinä, menikö lisäyksellä vai ei, vaan että päätitte, että olisi mielenkiintoista työskennellä palveluntarjoajan puolella, katso ja saada kokemusta toiselta puolelta. Ja se oli tahallinen askel, eikä mikään mennyt, jotta ei jätetä ilman rahaa. Ja kun olet saanut tämän kokemuksen, arvioinut sen ja työskennellyt kahden valmistajan kanssa urakoitsijana, teit päätöksen itse. Sinä urasi johtajana tajusit, että haluat kehittyä edelleen valmistajan puolella, kasvaa johtotehtäviin, minkä teit siirtymällä vastuualueesi kasvaessa itäiseen yritykseen. Ja nyt palaat mielekkäästi suurelle maatilalle. Juuri tältä kuulostaa henkilö, joka on vastuussa urastaan ja päättää minne haluaa mennä, tällainen johtaja kykenee johtamaan ihmisiä.

Asiakas: Okei, kiitos. Ja viimeinen kysymys. Voisitko kertoa minulle, pitääkö minun parantaa ansioluetteloa?

Valmentaja: Sinun on vähennettävä vastuiden määrää, mieluiten viidelle pisteelle. Ja lisää saavutuksia tai tuloksia kaikissa työpaikoissa viimeisten 10 vuoden aikana. Jos alle vuosi, voit kutsua niitä tuloksiksi; jos yli vuoden, niin saavutuksia. Kuvaile numeroina, mieluiten vähintään kaksi tai kolme pistettä.

Asiakas: Ymmärrän. Kiitos paljon.

Valmentaja: Se mitä meillä on, ei riitä. Ottaen huomioon, että roolisi keskittyy digitoituihin tuloksiin, sinun on ainakin lisättävä, että olet täyttänyt myyntisuunnitelman niin monella prosentilla, niin monta vuotta peräkkäin, että tämä luonnollisesti ehdottaa ansioluettelossa ja tekee siitä vakuuttavamman.

Asiakas: Kiitos, nyt kaikki on hyllyillä! Kirjoitan haastattelun tulosten perusteella.

Valmentaja: Odotan, onnea!

Istunnon jälkeen kaksi muuta suurta yritystä kutsui Dmitryn haastatteluihin, ja hän läpäisi kilpailun onnistuneesti valitsemalla houkuttelevimman vaihtoehdon. Seuraava tehtävämme oli mukautua mukavasti ja vähentää yleistä stressiä, muuttuen liialliseksi ärsytykseksi ja ahdistukseksi. Yhteenvetona kuvatusta materiaalista haluan sanoa, että henkilöstöosaston henkilöstön ajatteluprosessien ja työnantajan tarpeiden ymmärtäminen avaa oven kaikille yrityksille. Toinen este on uskomusten rajoittaminen ja oman kokemuksen devalvointi, mikä lisää jännitystä ja epävarmuutta aina rauhoittavien lääkkeiden käyttöön ennen neuvotteluja, mikä rajoittaa kykyä merkittävästi. Ratkaisemalla psykologisia ongelmia ja hankkimalla resurssin tämän valmennusistunnon muodossa, olet aina huipulla.

Kehitä äläkä lopeta siihen!

Onnea, Ivan Ryabtsev, psykologi, hypnologi, valmentaja.